O programa Embaixadores da Comunicação - tem o compromisso de fortalecer as relações internas entre os colaboradores, bem como, manter as informações padronizadas e alinhadas cujos destinatários são os clientes internos e externos. Os embaixadores desempenham a função de porta-voz da instituição e do grupo de colaboradores. Campanha de Ideias – um programa que funciona desde 2016 na empresa em que os colaboradores podem sugerir ideias sobre qualquer tema ou área. As ideias são avaliadas pelo Comitê de Pesquisa & Desenvolvimento que recebe por meio de um sistema on line as ideias que podem ser classificadas entre – comunicação, processos, melhorias em produtos, melhorias em documentos, recursos humanos, entre outros. Nossa pratica de “Portas abertas” por parte do RH e da Diretoria visa suprir, acolher e ouvir os colaboradores sobre quaisquer questões. Em nossa política interna deixamos esse canal de comunicação aberto e receptivo para que questões referentes a um ambiente de trabalho, problemas com liderança, conflitos e problemas particulares sejam tratados abertamente e pontualmente por nosso RH e Diretoria. Programa de Desenvolvimento – qualquer um dos colaboradores pode agendar um horário com o diretor, sem aprovação ou burocracia, para conversar sobre o que pensa e o que planeja sobre sua carreira. Dessa maneira, focamos nossa atenção para aquele que realmente está querendo evoluir profissionalmente e ao mesmo tempo respeitamos a ambição, a “fase de vida” e as condições de cada um. Após essa conversa de alinhamento, o colaborador participa de treinamentos e encontros individuais que contribuem para sistematizar e planejar sua carreira. Atualmente, 15 colaboradores estão ou já passaram por esse programa. Todos os benefícios e programas são estendidos a todos os colaboradores sem qualquer distinção.

Quando chega um novo profissional na empresa, ele é apresentado para todos os setores e, assim, conhece pessoalmente os diretores, gerentes, coordenadores e os novos colegas de trabalho. Após isso, participa de uma reunião de Integração de Novos Colaboradores e ganha acesso a Universidade Cisa, um portal online, onde o colaborador é integrado à empresa, suas práticas culturais e história, realizando na sequência um treinamento de produto. O setor de RH também divulga nos canais de comunicação “Bem-Vindo à Cisa” enviado por e-mail e fixado nos murais da empresa, para que todos os colaboradores conheçam os novos colegas, independente do cargo e da função. O comunicado dá as boas-vindas ao novo colaborador, traz foto do profissional e os dados de contato: cargo, e-mail, telefone e Skype. Treinamentos de produtos, treinamentos sobre certificações, ISO e normas relacionadas aos segmentos em que atuamos; Treinamentos constantes de Assistência Técnica e Convenções de vendas; Treinamentos relacionados à formação e função do profissional na empresa, visando desenvolvimento. O estímulo à capacitação também é uma forma de inspirar e motivar os colaboradores, bem como mostrar que o trabalho de cada um faz muito sentido para a Cisa. Dispomos de um ambiente online, Universidade Cisa, onde são realizadas integrações de novos colaboradores, capacitações e atualizações da equipe. Sugestões e melhorias propostas por colaboradores são sempre bem-vindas. Na Cisa, as sugestões são encaminhadas, primeiramente, ao gestor imediato que, por sua vez, submete à avaliação das áreas envolvidas. Dentre os exemplos de colaboradores que trouxeram ideias com impactos positivos, podemos citar a adoção de nomes para produtos, vindo de sugestões de colaboradores. Já tivemos dois produtos com nomes sugeridos, como a linha de Opcionais Elegance (de autoclaves e termodesinfectoras) e a Série ASAP (autoclave). Folga na sexta-feira ou na segunda-feira? Quem não quer? Cada colaborador da Cisa, na semana do seu aniversário, escolhe um dia de folga. E o melhor: essa parada é remunerada. A iniciativa da empresa também é colocada em prática desde 2014 e todos gostam. A única regra é que precisa ser numa sexta ou na segunda-feira da semana do aniversário. Se o colaborador estiver em férias no seu aniversário, ele também terá direito à folga assim que retornar às suas atividades. Essa boa prática se estende a todos os colaboradores da Cisa e também aos estagiários. Sugestões e melhorias propostas por colaboradores são sempre bem-vindas. Na Cisa, as sugestões são encaminhadas, primeiramente, ao gestor imediato que, por sua vez, submete à avaliação das áreas envolvidas. Dentre os exemplos de colaboradores que trouxeram ideias com impactos positivos, podemos citar a adoção de nomes para produtos, vindo de sugestões de colaboradores. Já tivemos dois produtos com nomes sugeridos, como a linha de Opcionais Elegance (de autoclaves e termodesinfectoras) e a Série ASAP (autoclave). Chegar mais tarde para resolver algum assunto da vida pessoal ou sair mais cedo para se dedicar aos estudos, ir à academia, qualquer outro compromisso ou até mesmo “escapar” do trânsito nos horários de maior movimento. Isso é possível na Cisa, pois, os colaboradores têm horário de trabalho flexível. A empresa, no intuito de contribuir para um equilíbrio entre vida pessoal e profissional, implantou o Horário Flexível, no qual todos os colaboradores podem iniciar sua jornada de trabalho entre às 07h e 08h30 e sair entre 16h48 e 18h18 do seu dia normal de trabalho. A implantação do banco de horas foi outra iniciativa visando à satisfação dos colaboradores quando o assunto é equilibrar os compromissos da vida pessoal e profissional. Além disso, o sistema é utilizado para os casos de pouca atividade/baixa produção, quando a empresa pode reduzir a jornada normal de trabalho sem que o colaborador sofra perda salarial.

BORA FAZER A DIFERENÇA? Que tal reconhecer aquele colega que sempre colabora, compartilha conhecimento, possui uma atitude positiva frente aos desafios diários, entrega um trabalho de qualidade e que, portanto, faz a diferença em nosso ambiente de trabalho? Os colaboradores que quiserem indicar um colega de trabalho, preenchem um pequeno formulário informando o nome e área do colega e o motivo para a indicação. Para que sejamos justos e reconheçamos de fato profissionais que tenham como premissa, o cuidado, carinho e atenção, o time de Gestão de Pessoas analisa cuidadosamente as indicações. No formulário, o motivo da indicação, deve contar a situação onde o colega fez a diferença! Para que o reconhecimento seja baseado em fatos concretos. E aqui não ficamos apenas com o reconhecimento interno, temos um canal aberto com nossos clientes, e sempre que os mesmos elogiam nosso time, registramos. Boas práticas são exaltadas na Pionnier, então, todos esses elogios, sejam internos ou externos, são divulgados no nosso grupo de whatsapp SOMOS PIONNIER para que todos fiquem sabendo e tenham a oportunidade de reconhecer o colega também.

A PWR Gestão busca pessoas com o mesmo sonho, que pensem como pensamos, que tenham a intenção positiva, que temos, e o bom coração, que esperamos que as pessoas que aqui já estão têm para poder construir, gerar riqueza e liberdade pelo País. Mostrar atitude, gostar de desafios e ter foco em resultados são também premissas importantes e desejáveis. O nosso crescimento está fortemente ligado a cultura, pois é a cultura que nos define e nos rege, é o que nos faz tomar decisões difíceis, de forma clara e assertiva. Assim, independentemente do cargo a ser ocupado, profissionais que compartilhem os mesmos valores, tenham visão de longo prazo, defendam o empreendedorismo e gostem de trabalhar obstinadamente em busca de seus sonhos são procuradas por nós. Ao abrir um processo de seleção, a PWR se orienta, por meio dos valores, por características pessoais, como a garra, a sinceridade, a transparência e respeito às pessoas. Aqueles que consideram que fazer o que precisa ser feito é importante têm mais chances de dar certo na empresa, pois colocar os clientes, tanto sempre em 1º lugar é um dos principais requisitos da Pwr Gestão. Não temos um processo de avaliação interna, pois nossa equipe tem possibilidade de crescimento na carreira, através de nossa avaliação de desempenho que acontece semestralmente, onde todos são avaliados individualmente, com base nos resultados gerados, sem um processo de comparação com outras pessoas, apenas com ela mesmo. Para captação de novos integrantes é aberto processo de seleção externa, é concedido um prazo de quinze dias para análise de currículos, pela equipe de recrutamento & seleção, que seleciona os candidatos para o processo seletivo composto por testes e entrevistas. Os que são aprovados no processo de seleção iniciam a integração à cultura. Iniciamos esse ano com o uso da ferramenta Kenoby, de atração de talentos, com uso da nossa página de carreira, onde melhorou nossa assertividade, e diminuiu nosso turnover em 3% 2021 para 2022. O nosso processo de integração assim como tudo que fazemos é pautado em nossa cultura, de modo a despertar o melhor de cada um, desenvolvendo as pessoas desde o seu primeiro dia de trabalho. Isso acontece através de um roteiro de integração, onde esse novo integrante para entender a nossa cultura e nosso negócio precisa ler livros e estudar sobre nossas frentes de negócio. Todo esse processo de integração é acompanhado pelo RH, com treinamentos ministrados por nossos líderes. Gerando assim proximidade com os líderes e um senso de pertencimento à equipe, a programação de integração contempla além dos treinamentos, um momento com os sócios, e a visita às áreas da empresa, além de momentos de integração com os demais integrantes da equipe. O resultado desse processo é uma equipe mais alinhada e comprometida com a nossa cultura, com os resultados da empresa e, principalmente, uns com os outros. Para fortalecimento da cultura, desenvolvemos momentos como Hora com Sócio, com Rh, em que abordamos temas voltados para fortalecer o senso de pertencimento, e o sentimento de dono. Momento em que há uma grande sinergia e alinhamento de toda a equipe, com a renovação permanente dos vínculos, dos valores e da aproximação uns com os outros, realizamos o nosso momento POWER, é realizado mensalmente com toda a equipe. Neste momento, além de alinhar questões práticas relacionadas ao dia a dia na empresa, abordamos temas de conteúdos que contribuem no desenvolvimento de pessoas e na melhoria de nossos projetos. O momento é precioso para a equipe, que pode ouvir dos sócios e líderes, conselhos práticos do dia a dia até depoimentos sobre atividades das quais eles participam frequentemente.

Todos têm total liberdade para comunicar com seus gestores qualquer tipo de problema pessoal ou profissional. Conversamos diretamente com cada um, demonstramos interesse em solucionar os problemas juntos.

Um dos nossos pilares, é a conexão - entre as áreas da empresa, unidades do negócio e sempre com diversidade e inclusão - trabalhamos duro para que isso sempre aconteça de forma horizontal, através das nossas atitudes práticas no cotidiano e até mesmo com nossos benefícios, que são os mesmos para todas as posições da empresa. Atualmente, trabalhamos na execução do nosso mapa estratégico de forma integrada com todos os colaboradores, desenvolvemos cinco comitês com metas e objetivos diferentes, sendo eles: operações, clientes, inovação; socioambiental e cultura. Os Superianos puderam escolher o grupo que gostariam de participar, e dessa forma, conectamos pessoas de áreas diversas - que muitas vezes não tinham muito contato - com um único propósito: solucionar inquietações. A ideia do projeto, é permitir que a equipe possa contribuir com a evolução do nosso negócio, não apenas com as atividades destinadas a sua posição, mas sim, se desafiando - muitas vezes em outras áreas - e desenvolvendo um projeto que busca construir um ambiente melhor, de forma colaborativa. Todos os colaboradores participam dos grupos - do sócio-diretor ao estágio - de forma igualitária.

Todos desempenham um papel único dentro da organização, em nossas ações constantes de alinhamento com a equipe procuramos deixar claro que todos tem seu papel e que nossas conquistas são resultado do trabalho e esforço de cada um. Por isso sempre estimulamos e damos oportunidades a cada colaborador a se aprimorar e se desafiar para alcançar voos mais altos em suas vidas profissionais.

Como trabalhamos com serviços, todo trabalho é importante, para o colaborador saber como está indo, fazemos avaliações mensais, aonde pontuamos os pontos positivos e negativos do mês, com essa avaliação damos oportunidade para eles se desenvolverem como pessoa e profissional no olha da liderança. Através da bonificação com o cartão sodexo.

Comunicação fluida. Uma das maiores e principais características é a fluidez da comunicação; Respeito à diversidade. Adequado clima organizacional; Liderança exemplar; Equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

O fator principal é a transparência e a possibilidade na tomada de decisões juntos, eles participam de todas as melhorias internas, ouvimos nossos colaboradores e tudo que faz sentido para tornar cada vez mais um ótimo ambiente interno. Os nossos benefícios criados citados acima, são disponibilizados a todos que fazem parte da nossa organização desde a pessoa responsável pela limpeza e higienização até nosso CEO. Esta atitude, nos torna únicos naquilo que fazemos e da forma que fazemos. Nossa cultura é muito forte e sem dúvida é disseminada externamente pelos próprios colaboradores, gerando assim indicações que chegam até nós conhecendo um pouco da nossa cultura sem estar propriamente inseridos no nosso negócio.

O ponto central dessa questão é a nossa busca por uma hierarquia mais horizontal, autonomia das equipes, espaços colaborativos, divulgação de informações, oportunidades de participação em projetos institucionais e políticas que atendem toda a empresa. Todos os nossos Projetos e Ações visam atender esses princípios. Dar informação para a autonomia, abertura para a participação ativa e contribuição nas nossas ações, reuniões colaborativas, oportunidade de crescimento de carreira com base apenas em requisitos necessários para a vaga. Todo o conteúdo do Conversion Academy também atende todos os colaboradores no mesmo formato. Apenas uma de nossas Políticas de Treinamento o valor/ano destinado a treinamento é diferenciado entre estagiário e demais colaboradores uma vez que a Universidade Corporativa possui uma robusta plataforma de desenvolvimento para esse público, atendendo plenamente às necessidades dos nove primeiros meses de casa. No último mês formalizamos o nosso foco no Tema Diversidade, porém, os próprios colaboradores entendem que o nosso ambiente respeita as diferentes formas de Ser Humano. Nosso processo de Seleção não leva em consideração qualquer questão específica sobre o corpo, deficiência, gênero, cor, idade, cultura… candidatos se sentem bem tratados e respeitados, segundo os nossos feedbacks espontâneos. Nossos gestores não usam qualquer um desses temas no momento de descrever a vaga ou de dar negativa a um candidato. Essa é uma premissa de trabalho respeitada por todos. No último ano recebemos diversas candidaturas espontâneas por reconhecimento das nossas divulgações e posicionamento nas redes sociais. Nosso glassdoor e posts de colaboradores reforçam a percepção de candidatos e os novos convers sempre relatam a boa recepção que tiveram. O senso de pertencimento é um pilar extremamente importante para nós, pois sem ele não há significado no trabalho, motivação, desempenho e muito menos autonomia. Procuramos garantir isso tudo com as decisões tomadas pela equipe de trabalho envolvida no projeto interno ou do cliente, nas reuniões de troca onde cada um expõe o que está fazendo e o que precisa de ajuda, na construção da estratégia para atender o cliente. Na Conversion trabalhamos aplicando o método ágil e essa dinâmica de trabalho tem como seus princípios a hierarquia mais horizontal e o total envolvimento dos colaboradores nos processos e projetos da empresa. Aqui não há informação que não possa ser compartilhada. Não há trava formal ou informal no acesso das pessoas à outras pessoas. Nossos benefícios não possuem qualquer tipo de diferenciação por tempo de casa ou cargo. Nosso bônus é distribuído a todos os colaboradores (colaboradores incluem os estagiários, é claro). Neste caso, os valores são distribuídos em três camadas: estagiários, demais colaboradores e gestores de pessoas. Essas camadas foram definidas sobre o entendimento de que todos contribuem para os resultados da empresa, mas a complexidade e a responsabilidade dessas funções são diferentes nesse impacto. Além desses pontos, citados nessa questão e na anterior, buscamos construir um terreno para a equidade, no acesso à informação, projetos e decisões que impactam o trabalho do colaborador. Também nas relações e crescimento profissional. Resumindo: Reunião de Resultados - para toda a empresa com foco na disseminação da informação e desenvolvimento da visão sistêmica; Conversion Academy - plataforma de desenvolvimento aberta para todos os colaboradores da empresa; Políticas de Treinamento - atuação no desenvolvimento de competências e no desenvolvimento da carreira do colaborador; Meetups, Podcast, Blog e Plantão Google - aberto para toda a empresa construir e receber o conteúdo que visa a atualização na atuação, novos conhecimentos e desenvolvimento de competências técnicas; Reuniões de Início de Projeto, Planejamento e Avaliação das entregas - realizado com todos da equipe e participação ativa inclusive na definição do tempo que cada um levará para realizar uma tarefa e também em muitos momentos, a escolha da tarefa. Aqui também acontecem feedbacks 360 sobre o desempenho geral do time; Existência de Grupos de evolução de processos e de competências específicas das funções de Product Owner, Scrum Master e Business Intelligence - os Chapters tem o objetivo de integrar profissionais com as mesmas competências, alinhar e desenvolver processos, aprimorar conhecimento e transmiti-los para o time; Bate-papos com todo o time sobre os pontos levantados nas Pesquisas de Clima, sobre Cultura, Comunicação e Desenvolvimento - foco em compartilhar informação, gerar significado, buscar mais informações e necessidades dos colaboradores e aprimorar diagnósticos. A conclusão aqui é que realizamos quase que 100% das nossas ações em conjunto com os colaboradores e que a co-construção existe e é percebida por todos nós.

A Appian Capital Brazil trabalha na construção de um ambiente democrático com o intuito de engajar e unir equipes em prol do mesmo objetivo. A empresa procura oferecer benefícios iguais, independentemente da posição que o empregado ocupa, como plano de saúde, seguro de vida e cartão alimentação. Ainda sobre o plano de saúde, o mesmo não faz distinção se a união marital for de pessoas do mesmo sexo. Os salários são baseados em uma tabela salarial para que retrate a situação de mercado. Criamos um programa de desenvolvimento da liderança com o objetivo reforçar o comportamento dos líderes como bons ouvintes, encorajadores, receptivos, que prezem pelos bons relacionamentos interpessoais, sejam construtores de diálogos e estejam abertos a críticas e sugestões. Para que os empregados possam ter o acompanhamento formal de desempenho por parte dos seus líderes, realizamos a Avaliação de Competências anual. Participam do processo de avaliação de competências todos os empregados, exceto: Diretores, estagiários, aprendizes operacionais, jovens aprendizes, empregados com contratos por prazo determinado. Todos os empregados elegíveis devem realizar a autoavaliação. Na etapa de calibragem, é também definido o potencial de cada empregado, em relação a possíveis futuras promoções. Nesse momento, cada empregado é classificado em uma matriz 9-box. Para qualquer ação de desligamento ou promoção, os dados da avaliação de competências são levados em conta como fator na tomada de decisão. De forma a garantir que os empregados de baixa performance tenham, antes de tudo, possibilidade de alcançar melhoria que lhe possibilite continuar na empresa visando seu progresso de desempenho, bem como as oportunidades de crescimento sejam dadas aos empregados que demonstrem o devido potencial. As ações do PDI ligadas a treinamentos em sala de aula são agrupadas e é gerado o plano anual de treinamento, conduzido pela área de RH. As demais ações ligadas a atividades práticas e relacionais, são acompanhadas pelo próprio gestor. Par que os feedbacks e elaborações de PDIs sejam feitos de forma adequada, que possa proporcionar ao empregado a certeza de que são importantes e que tem total apoio da sua liderança e da empresa para o seu desenvolvimento profissional, o RH mantém treinamento aos gestores para capacitá-los sobre como dar feedback, elaborar planos de desenvolvimento e acompanhar o desempenho dos seus liderados. Ainda, aplicamos um treinamento a todos os novos empregados, chamado Mapa de Aprendizagem, onde cada um pode conhecer cada detalhe do que é o Grupo APPIAN, qual a sua forma de atuação, qual o legado que deseja deixar e o papel importante e fundamental de cada um nesse processo.

Este ponto precisamos mostrar com atitudes, aqui buscamos promover as pessoas dentro do negócio, este ano por exemplo, praticamente 50% das vagas foram ocupadas por pessoas de dentro da empresa, sendo capacitadas para o novo trabalho. Buscamos conhecer o que as pessoas estão buscando aqui, aonde elas querem chegar, para com isto fazer o trabalho de direcionamento, as pessoas se sentem dentro do corpo em movimento que é a IBTech (GEOvendas) aqui cada um tem papel crucial.

Através das avaliações de desempenho semestrais e de reunião semanais e mensais com toda empresa, assim os colaboradores se sentem realmente parte da empresa. E os benefícios oferecidos são os mesmos para todos os colaboradores, independente de cargo, horário de trabalho.

Gostamos de ensinar e aprender. Acreditamos que as nossas pessoas nos ensinam muito a cada momento. Para deixar clara a importância que damos aos saberes distintos dos nossos viagitos, criamos um “quadro editorial” onde toda semana um viagito compartilha através de uma entrevista com o RH fatos e dados sobre a sua vida e que o trouxeram até a nossa empresa, nesse mesmo espaço nosso viagito indica livros, filmes, musicas que o constroem socialmente. A valorização de saberes pessoais é muito importante em nossa cultura. Fatores de background profissional são compartilhados independente da posição hierárquica. Para isso, fomentamos painéis de discussões e compartilhamento de informações, através de meetups com speakers internos e externos, rotinas de role-play, treinamentos e rodas de conversa. Iniciamos essa cultura já na política de contratação, que corresponde a salário equitário, sendo idêntica a função, sem distinção de sexo, gênero, etnia, nacionalidade ou idade. Os treinamentos e programas de qualidade são desenvolvidos por área, ou seja, todos os colaboradores participam ativamente. Nossas ações possuem desdobramento, macro e micro buscando sempre a construção conjunta. Utilizamos o onboarding como ferramenta fundamental para alinhamento de cultura, onde os novos contratados passam 5 dias imersos em conteúdos voltados para as nossas pessoas, nosso negócio e nossos processos. E em segundo momento seguem para o onboardings funcional da área onde recebem de maneira micro todas as informações necessárias para o bom desempenho da função para qual foi contratado. Investimos em horas de treinamentos técnicos e comportamentais, além de aperfeiçoamentos das metodologias do negócio como gestão do tempo, comunicação assertiva, perfis comportamentais de clientes, gatilhos mentais em vendas.

O processo que nos move é o mesmo e compartilhamos técnicas, ideias, erros e acertos. Todos têm voz, respondemos de forma construtiva às ideias e trabalhamos em união, disponibilizamos um ambiente favorável à empatia, interesse genuíno e colaboração. Todos são protagonistas nas atividades da empresa, cada um dentro do seu papel. Investimos em cursos, certificações e outras ferramentas voltadas ao desenvolvimento. Possuímos um ambiente saudável e democrático, em que todos estão dispostos a dar feedbacks sobre o time.

Todas nossas ações internas sempre são feitas para todos, temos um comitê que nos auxilia com todos os detalhes. Oferecemos uber para colaboradores que precisam trabalhar até mais tarde, temos salas de descompressão com livros e jogos, frutas no nosso escritório, além dos benefícios tradicionais. Trabalhamos apenas de segunda à sexta e deixamos nossos colaboradores livres para escolherem o horário de início da sua jornada. Oferecemos jornada flexível. E estamos sempre atentos ao banco de horas, nós temos ações diretas com os líderes que equipes para zerar o banco todos os meses. Ou seja, os colaboradores tiram seus descansos logo após a semana de correria, tendo um impacto positivo na saúde do colaborador. Trabalhamos com a metodologia OKR e mais uma vez todos os colaboradores são envolvidos, desde a criação até a entrega dos resultados. Cada colaborador tem suas responsabilidades que impactam no negócio e deixamos claro isso. Nós nos preocupamos com toda a experiência dentro da Plug, aos candidatos logo no primeiro contato já enviamos um manual do candidato, com todas as informações relevantes sobre nossa empresa; e também após o fim do processo enviamos uma pesquisa que mede a satisfação do candidato com a condução do processo. Nosso e-nps é 9 nesta pesquisa. Temos um programa de treinamento para primeira liderança, criado recentemente, onde preparamos os nossos líderes para o desafio. Neste programa o nível de satisfação plena foi de 100%, também medido através de uma pesquisa de satisfação.

Alinhar competência, criatividade e garra, para gerar resultados e crescer juntos com nossos colaboradores é a nossa proposta de valor. Nossos líderes têm desenvolvido cada vez mais a consciência do impacto de suas ações e conseguem engajar suas equipes e fazer a diferença onde quer que estejam. Nossas metodologias de trabalho, com uso de ferramentas tais como o SCRUM e o Kanban, contemplam reuniões frequentes com o time, onde cada líder interage e gerencia o trabalho da equipe com abertura e participação de todos. Os times são treinados e interagem de uma equipe para outra, com troca de conhecimento e experiência com todas os agentes envolvidos. Temos uma cobertura de plano de saúde que se estende a família, em todo o território nacional, parcerias com faculdades e outras instituições de ensino. Além de manter um ambiente limpo, agradável, com cuidados especiais durante a pandemia e atenção a cada colaborador em sua realidade e necessidade pessoal. A Tactium possui estacionamento privativo e o acesso a empresa é somente a pessoas autorizadas, para garantir maior segurança para todos. Ao longo do ano promovemos eventos internos para celebrar as datas comemorativas entre os colaboradores como: carnaval, dia da mulher, dia do profissional da TI, dia dos pais e mães, dia das crianças, halloween, aniversário da empresa e festas de final de ano. Nas conquistas significativas, temos encontros de celebração e postagens de agradecimento e elogio, que aumentam o senso de orgulho e pertencimento.

O impacto positivo da cultura da nossa empresa é sentido desde o momento em que o colaborador decide por se candidatar a uma das nossas vagas. Com total transparência, o candidato entende que será submetido não apenas a uma entrevista de contratação, mas a uma jornada que fará com que ele se perceba como peça essencial e integrante em nossa jornada de sucesso, onde além de interpretarmos os valores pessoais do candidato e seus pontos fortes, criamos a oportunidade de o candidato se destacar ainda mais, com um formato de integração que transmite seriedade, compromisso e confiança. Programas como Plano de Carreira e o Comitê Multidisciplinar de Endomarketing fazem parte da nossa cultura For All e programas como Lapidando Talentos para capacitação de estagiários e Universidade Corporativa para novos colaboradores. No Plano de Carreira, atuamos com um processo de contratação humanizado e que respeita o candidato onde existe uma trilha de testes para desenvolvê-lo, entrevista por competências e avaliação com comitê multidisciplinar, que entra depois que o gestor já conheceu o candidato à vaga. Este comitê é composto por outras áreas da empresa, proporcionando ao candidato conhecer a empresa pelo olhar de cada colaborador. Na Formatta, realizamos ainda a promoção de funcionários duas vezes ao ano. Apesar de termos cadeiras estratégicas em que a contratação de pessoas fora da empresa se faz necessária, damos muita importância ao desenvolvimento e valorização dos profissionais da casa.

A Cultura For All existe na Pretorian desde a criação do plano de negócio. Nosso Planejamento Estratégico também aborda a valorização dos nossos colaboradores, prezando pela satisfação além dos benefícios, focando em ações que gerem satisfação e sensação de pertencimento. Anualmente checamos os benefícios desses esforços, principalmente com o excelente resultado nas Pesquisas de Clima anuais que fazemos, engajamento dos nossos colaboradores e retenção dos nossos talentos. Anualmente revisamos o nosso Planos de cargos e salários, contemplando todas as funções da empresa e oportunizando crescimento para todos os colaboradores de forma horizontal e vertical, através do acompanhamento dos mesmos e da Avaliação de Desempenho e PDI. Também contamos com os benefícios: Auxilio educação – a empresa arca com 50% do valor da pós graduação; Auxilio plano de saúde e odontológico – a empresa arca com 30% do valor do plano de saúde e odontológico do nosso colaborador, podendo ele se beneficiar caso já tenha plano de saúde familiar, não sendo necessário mudar. O colaborador também pode optar por aderir o plano de saúde empresarial Sulamérica, onde a empresa também arca com 30% do valor. Auxilio alimentação/refeição – a Pretorian oferece aos colaboradores o valor de R$ 12,00 por dia trabalhado, através da parceria com o iFood, onde o mesmo pode realizar sua compra através de pedidos em restaurantes, conveniências e supermercados. Day off- dia do aniversário do colaborador – além da comemoração interna que realizamos, nosso colaborador não trabalha no dia do seu aniversário. Além dos benefícios, temos algumas ações anuais de valorização aos nossos colaboradores: celebramos o dia da função de todos (dia do contador, dia do recepcionista..), celebramos o aniversário de empresa (os colaboradores que completam um ano são homenageados em nossos meios de comunicação, os que completam 3, 5 e 10 anos recebem presentes personalizados), os colaboradores que são aprovados no Conselho da Classe também recebem parabenização, entre outras ações com foco na valorização. Para gerar uma maior satisfação e sensação de pertencimento aos colaboradores, nossa Gestão de Pessoas em parceria com a Consultoria Especializada, criaram um check list com atividades voltadas para Gestão de Pessoas que devem ser cumpridas mensalmente pelos nossos líderes, onde os mesmos participam e aplicam atividades como: reuniões periódicas, participação do processo seletivo, participação das ações de endomarketing, grupos de estudo, treinamentos técnicos, acompanhamento dos novos colaboradores (Acompanhamento Funcional), entre outras. Todas as ações de Gestão de Pessoas são pensadas e completamente personalizadas ao nosso time de Guerreiros Pretorianos, levamos em consideração o perfil dos colaboradores, visto que, realizamos o mapeamento do perfil da nossa equipe através da Plataforma Solides e do Teste Comportamental PROFILER. Os colaboradores dos diversos setores sempre são convidados a participar das ações de endomarketing e, em algumas atividades específicas, criamos grupos com pessoas de setores diferentes para gerar uma interação mais ampla. Focando na sensação de pertencimento, nossos líderes participam do Planejamento Estratégico e depois todos os colaboradores são inteirados. Nas Pesquisas de Clima também incluímos a participação de todos, inclusive estagiários. Em ações de Endomarketing estimulamos a participação dos mesmos para criação da identidade da empresa. Em alguns setores realizamos um rodízio, onde os colaboradores tem a possibilidade de aprender algumas atividades de outros setores distintos. Além disso, temos um alinhamento entre as áreas da empresa, estimulamos sempre a comunicação entre todos os colaboradores. Indicadores utilizados: indicador de satisfação das ações de endomarketing, resultado da Pesquisa de Clima onde sempre perguntamos sobre as ações realizadas e também sobre os benefícios que ofertamos. Canais de escuta confidencial oferecidos aos colaboradores.