Na Safira acreditamos na diversidade em todos os sentidos, e desde o momento do primeiro contato que temos com a pessoa no recrutamento e seleção, praticamos um processo humanizado e transparente. O nosso programa de bem-estar demonstra exatamente o cuidado que temos com todos os nossos colaboradores (fruit day, day off no aniversário, benefício flexível, convênio médico sem desconto em folha na modalidade apartamento para todos os níveis hierárquicos, convênio odontológico sem desconto em folha, quick massage duas vezes na semana, transporte flexível (fretado, auxílio combustível, auxílio pedágio ou transporte comum) sem desconto em folha, entre outros. Além disso, investimos na formação dos nossos colaboradores independentemente de histórico profissional, idade, etc, com o nosso programa de desconto para treinamentos. Ou seja, todas as nossas práticas contribuem de forma significativa na contratação dos novos colaboradores e após durante o período de integração que é assistido através de avaliações de acompanhamento do novo integrante.

A ferramentas Troy trabalha com um produto específico dedicado e aplicado em diversas áreas do segmento metal mecânico como: automobilístico, agrícola, aeroespacial, petroquímico, eólico, ortodônticos, etc, sendo na maior parte peças de segurança com alto rigor de inspeção e qualidade. Nossos programas tendem a mostrar aos nossos colaboradores a finalidade do produto. Temos um programa chamado "Cadeia de Valores" onde mostramos: nosso produto "ferramenta" e cada etapa percorrida até atingir o produto final. Ex: Broca "ferramenta">produz furo "disco de freio">monta no sistema de segurança do automóvel "freio"> monta no "automóvel"> transporta famílias em segurança. Mantemos dentro de nossa fábrica um show room com exposição de produtos de nossa fabricação e peças onde nossos produtos são aplicados para que tenham familiaridade e orgulho ao saber de sua contribuição vendo uma aeronave no ar, um automóvel rodando com suas famílias em segurança, energias sendo geradas, etc. Tudo isso, gera uma responsabilidade natural, prazer e enche de orgulho em fazer parte de todo esse processo dando confiança ao executar as tarefas com dedicação e eficácia.

Aplicamos uma gestão horizontal possibilitando com que todos possam se sentir importantes. Aplicamos um programa de bonificação por colaboração e novas idéias.

Através da gestão participativa, pesquisas de clima, reuniões, projetos. promovendo uma comunicação horizontal e evolvendo todos os colaboradores no crescimento da organização

A Juautos sempre busca motivar a equipe através dos objetivos a serem alcançados, trazendo meta e bonificações a todos os participantes, incentivando sempre através de reuniões pontuais e um ambiente agradável, onde respeito e segurança vem sempre em primeiro lugar. Todos os resíduos gerados são destinados apropriadamente, e acabam por gerar um saldo que é dividido entre os colaboradores. A empresa também conta com um refeitório, que serve as refeitções nos intervalos da jornada, café da manhã e almoço.

Estamos sempre trabalhando e desenvolvendo ações de inclusão, equidade e diversidade para os nossos funcionários terem um ambiente saudável e seguro para desempenharem suas atividades da melhor forma possível, criando senso de pertencimento e garantido um espaço para todos. Seguem alguns destes programas: Painel de entrevista: Nosso objetivo é a diversidade dos candidatos que se tornarão funcionários. Para isso, entendemos na Carta que é preciso envolver no processo de Seleção, não apenas os colaboradores da área de Recrutamento e Seleção, mas também Gestores e colaboradores que se identificam de formas diversas em relação a gênero, etnia, nacionalidade, orientação sexual, contexto sócio-cultural, em nossos painéis. Consideramos crucial também contar com a presença de um representante de nossa área de Diversidade, suportando o time e os processos de recrutamento. Programas de Mentoria e Coach: Não é necessário ser um funcionário sênior para participar! Sabemos que existem muitos tipos diferentes de relacionamento mentor/mentee, cada um oferecendo oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Os tipos de mentoria que proporcionamos são: Peer to peer: Esse tipo de mentoria oferece um momento importante para ajudar a processar acontecimentos do dia a dia, feedback sobre habilidades específicas e áreas de crescimento, etc. Mentores de carreira: O mentor atua como um consultor de carreira, ajuda o mentee no plano de ação em direção a metas de longo prazo, fornece feedback objetivo sobre como lidar com situações específicas. Embora o foco esteja na trajetória de carreira, também pode apoiar o desenvolvimento pessoal. Coach:Realizado com consultores especializados e experientes no tema, que poderá atuar como um facilitador em desafios profissionais e pessoais, alinhado com o feedback de nossas pesquisas de satisfação de funcionários e feedback de executivos. Mentorias específicas para mulheres: Com o objetivo de desenvolver e fomentar cada vez mais mulheres na liderança da Carta, anualmente as colaboradoras da Carta podem participar desse Programa. Após o preenchimento do formulário de participação, é feito um cruzamento da relação dos mentores e mentees, com análise de necessidades específicas, atreladas ao plano de desenvolvimento pessoal de carreira, para que nosso público feminino possa se inspirar e se desenvolver cada vez mais dentro da empresa. Table Stakes: evento organizado pela Carta em que discute-se sobre o tema da diversidade e reflexões sobre como trazer mais igualdade. O evento, realizado virtualmente esse ano, reuniu as mentes mais brilhantes e inspiradoras, para discutir soluções viáveis ​​para impulsionar uma distribuição de capital mais equitativa. Todos os funcionários da Carta podem participar do evento. Desenvolvimento de Carreira: Temos um grupo de trabalho interdisciplinar, composto por profissionais de diversos subsistemas de Recursos Humanos, focado no Desenvolvimento de Carreira de nossos funcionários. Esse time está constantemente verificando e alinhado com Benchmarking externo, capacidade e viabilidade internas, pensando em que problemas precisamos resolver em torno do Desenvolvimento de Carreira. Recompensas na Carta: Nosso sistema de recompensas está alinhado aos objetivos da empresa, com diferentes formas de recompensar os colaboradores pelo impacto no negócio, por meio do desempenho profissional. Entendemos que dessa forma reforçamos a motivação e a produtividade de cada colaborador, mostrando sua importância para a organização. É super importante para nós o sentimento de conquista, realização, responsabilidade e desenvolvimento pessoal e profissional de cada um. Há também recompensas alinhadas com o nível de desempenho de cada colaborador, ou seja, resultados mensuráveis, performance ou por tempo de trabalho na empresa. E aqui na Carta fazemos através de participação financeira nos bens/valor da empresa, por options ou equity. O "equity" está relacionado à remuneração e participação no crescimento da empresa. Os funcionários recebem esse benefício de acordo com o cargo que ocupam. O equity de cada funcionário é atualizado anualmente ou de acordo com as categorias abaixo, o que acontecer antes: a medida que os funcionários são promovidos / de acordo com a avaliação de performance / à medida que a empresa cresce /a cada 2 anos completos de casa. Avaliação de Desempenho: Realizamos avaliação de desempenho no formato 360 de forma semestral. As possibilidades de promoções vinculadas à avaliação de desempenho são uma forma de recompensa e desenvolvimento de carreira. Escuta Ativa a Grupos que se auto-identificam como Minoria: Os funcionários que se identificam como participantes de algum grupo socialmente com menos oportunidades na comunidade global, têm a sua disposição diversos canais especiais onde podem participar ativamente falando de temas específicos importantes, não apenas no grupo, mas construindo ideias e disseminando para todos na empresa.

A io! é formada por protagonistas, e para isso, todos precisam ter muito conhecimento em seus departamentos. Para auxiliar neste crescimento profissional a agência possui a campanha “Passando a Bola”. O colaborador envia para o canal de comunicação “Contatos Imediatos” a sua intenção de estudo: especialização, curso, evento, palestra e workshop. Neste formulário ele inclui o investimento e um breve descritivo exemplificando como este conhecimento impactará em sua carreira dentro da agência. A ficha é avaliada pelo Gestor que pode validar o investimento integral ou parcial. Quando o colaborador finaliza o curso, ele passa a bola, contando o que aprendeu em uma apresentação que é repassada para toda a equipe na nossa reunião semanal “Se Joga”. Este programa tem como princípio o protagonismo, a responsabilidade coletiva e a paixão, “quem aprende passa a bola e ensina”. Outra ação é o io!Educa, uma central de cursos criada para aperfeiçoamento. Esta ação foi uma sugestão de um colaborador no programa “Pote de Ideias”, nosso canal de melhorias, que foi implementada e está dando muitos resultados. Aqui o Gestor formata um curso dentro da necessidade e expectativa da sua equipe. O curso é divulgado abertamente para o departamento, porém outros colaboradores podem participar durante o horário do expediente. Com essas duas ações aumentamos o nível de performance, reduzindo tempo de produção e alterações junto ao cliente. Um exemplo de campanha que fez com que os colaboradores se sentissem importantes em uma ação coletiva foi do dia do design. No Dia do Design todos os colaboradores receberam um convite para enviar um trabalho artístico com o tema “Publicidade Representativa e Diversa”. Para que todos pudessem participar este conteúdo poderia ser textos, fotos, trabalhos manuais ou digitais. Após o recebimento esses materiais foram impressos em lambe-lambes e todos os colaboradores foram convidados para uma intervenção artística que resultou em um lindo mural na sede da agência. Como fator surpresa os materiais foram divulgados no projeto @mostratuaarte em Belém do Pará e divulgados no Instagram. Da ação criamos um vídeo que foi divulgado em nossas mídias sociais fortalecendo a marca da agência aumentando o alcance. A campanha “Tempo de Casa” traz a comemoração de aniversário por tempo de agência. Presenteamos os colaboradores por tempo de trabalho na agência com uma carta assinada pelo CEO. No dia o colaborador é recepcionado com balões com o seu nome em uma tag e bolo individual para o contemplado. Os prêmios são divididos por categorias de tempo que vai de um quadro com o mapa do céu do dia que ele entrou até viagens. Já a ação “io awards” foi criada para auxiliar uma das metas do PE que consiste em ganhar prêmios da área. Esses prêmios sustentam a nossa missão que é “Ser reconhecida por estratégias criativas feitas por pessoas admiradas no mercado”. Todos os meses os colaboradores são convidados a escreverem em nosso site um case de sucesso, que eles tiveram paixão e orgulho de pertencer. Os melhores trabalhos passam por uma triagem dos Gestores e são inscritos em premiações. Esta ação gerou dois prêmios no último ano e metas alcançadas.

A Diretoria e a liderança são muito próximas de todo o time. Com isso todos tem um status de peça chave dentro da organização. Pregamos também a importância de todos na conquista dos resultados sempre que uma vitória é alcançada. Temos algumas celebrações informais que reúnem todos os envolvidos, tais como a conquista de um grande pedido, de um cliente com bom potencial, parabeniza a todos, desde o vendedor até a área de estoque passando pela aprovação de credito, para um jantar numa churrascaria por exemplo.

A Diretoria e a liderança são muito próximas de todo o time. Com isso todos tem um status de peça chave dentro da organização. Pregamos também a importância de todos na conquista dos resultados sempre que uma vitória é alcançada. Temos algumas celebrações informais que reúnem todos os envolvidos, tais como a conquista de um grande pedido, de um cliente com bom potencial, parabeniza a todos, desde o vendedor até a área de estoque passando pela aprovação de credito, para um jantar numa churrascaria por exemplo.

Os benefícios em geral são oferecidos para todos, com as mesmas regras e coberturas, apenas brindes/benefícios pontuais que possam ser entregues por resultados de metas ou grupos específicos, podem vir a ser oferecidos em separado. Os eventos realizados tem regras e oportunidades para todos os colaboradores participarem, não há segregação por área ou hora de trabalho. Os salários pagos são de acordo com a função exercida e não de acordo com o gênero, times mistos tem mesmo salário para funções e atividades iguais. No processo de integração, a apresentação e conteúdo apresentado assim como a condução do processo é a mesma para todos os times. Os treinamentos para toda empresa, podem e contemplam todos os colaboradores, não há segregação caso seja algo que terá impacto em toda empresa.

Definimos metas e proporcionamos um ambiente de trabalho favorável para que os colaboradores possam exercer sua função com eficiência. Quando um colaborador atinge a meta definida e alcança os resultados desejados, é quando ele atinge o potencial mais elevado naquele momento. Além disso, comunicamos as expectativas sobre o trabalho e deixamos o caminho favorável para que a equipe possa fazer o seu melhor para alcançar os resultados desejados.

Estamos trabalhando em alguns projetos bem estratégicos de Gestão de Pessoas, e abaixo estão destacados o que entendemos responder a questão acima: 1) Diagnóstico da Cultura Organizacional Em 2017, a empresa Alemã Euroimmun teve parte de suas ações adquiridas pela Americana PerkinElmer e com isso a necessidade de ajustes e adaptação cultural se fazem necessário. A empresa está em processo de transformação e em 2020 contratou um novo executivo para liderar as operações no Brasil. Inicia se uma grande fase de transformação, para adequação de modelo de gestão, mantendo toda a base científica e de qualidade amplamente reconhecida, com a perspicácia do foco em resultados e gestão de performance. Outro atributo relevante nessa nova jornada, tem sido trabalhar o sentido de pertencimento e a gestão de pessoas como prioridade. Surge a necessidade de diagnóstico da cultura organizacional operante e desejada e proposta de um roadmap, plano de ação de transformação para garantir resultados eficazes e consistentes. Para operar esse projeto, teve a reunião de kickoff pelo parceiro contratado com toda organização a fim de colocar todos os colaboradores em linha com o projeto, e quais etapas ocorreriam nessa jornada: a) Todos os colaboradores preencheram um questionário identificação da Cultura Organizacional Operante. b) Todos os líderes, preencheram o mesmo questionário acima, e um questionário complementar sobre a Cultura Organizacional desejada. c) Os líderes, por serem embaixadores da Cultura Organizacional também responderam um inventário de valores, para calibragem de valores pessoais e organizacionais. d) Todos os funcionários responderam um mapeamento de perfil comportamental (DISC) para entender seu estilo de trabalho, pontos fortes e pontos de desenvolvimento. e) Todos os líderes foram entrevistados f) Todos os colaboradores participaram de Focus Group. Todos essas etapas, forneceram informações sobre o perfil comportamental, quais elementos culturais queremos deletar, quais queremos preservar e fomentar e quais precisamos desenvolver. As etapas de Apresentação do resultado da Cultura Operante x Cultura Ideal e calibração desses elementos, construção dos pontos de mudanças, fatores de alavancagem, declaração cultural e comportamentos âncoras desdobrados da cultura desejada já foram percorridas pelos líderes - Direção Executiva, Direção, Gerências e Coordenações. Em janeiro de 2021, está agendada a apresentação do resultado deste projeto a todo o time, na qual as declarações culturais serão reveladas, bem como as Âncoras de Comportamento desdobradas destas. (Comportamentos que queremos/Comportamentos que não queremos). Importante destacar que, estas âncoras que irá compor os aspectos comportamentais da avaliação de desempenho que será remodelada em virtude de todo esse trabalho. Em janeiro de 2021, 100% dos colaboradores receberão feedback individual de seus assessments, e um plano de desenvolvimento individual será construído baseado na engenharia comportamental de cargos (perfil desejado para a posição) x perfil apresentado pelo colaborador. Este trabalho tem 100% dos colaboradores envolvidos, em todos os níveis hierárquicos. Assim, acreditamos que, ao abrir uma escuta ativa, damos voz ao colaboradores para serem corresponsáveis e co-criadores da Cultura Organizacional. Investimos na contratação de uma Consultoria referência neste tipo de trabalho, para nos apoiar nesse projeto. 2) ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS DA EUROIMMUN BRASIL A empresa está instalada no Brasil há 8 anos, e teve um crescimento exponencial nos últimos 4 anos. Percebemos a necessidade de construir uma Política de Cargos e Salários, com metodologia e tendo como benchmarking empresas de nosso segmento e tamanho (funcionários/faturamento) para estar alinhado às principais diretrizes do negócio e garantir a competitividade em relação ao mercado. Contratamos uma consultoria referência neste trabalho, para nos apoiar nesse projeto. O resultado no final de 2020 com uma arquitetura de cargos bem desenvolvida considerando nos níveis das posições (grades) e as cinco zonas salariais (ranges) e vai favorecer a atração e retenção dos profissionais necessários para suportar o crescimento da organização. Nível de Competitividade, Tabela Salarial, Análise de benefícios, Programas de incentivos de curto e longo prazos, percentual de concessão e valores praticados pela Euroimmun e mercado foram os produtos entregues desse projeto. Além disso, foi desenhado a modelagem de carreira, composta pelos famílias/subfamílias de cargos, requisitos do cargo (educação e experiência), matriz de conhecimento técnico para excelência operacional e competências essenciais para o negócio, desdobrado no que é esperado para cada nível de carreira. O projeto está pronto para ser apresentado aos líderes e cascateado para os colaboradores. No plano de ação, estão contemplados ajustes de cargos e salários de alguns colaboradores de acordo com enquadramento.