A empresa preza e busca junto de suas lideranças meios para que os times possam se integrar e contribuir com os novos projetos e ações de melhorias e de intervenções, através de reuniões, fóruns, treinamentos e meios de comunicação interna. Um exemplo foi o Projeto Inovação assediado em nossa área comercial que premiou os colaboradores que tiveram ideias inovadoras para área. Em nossas reuniões mensais gerais, com toda a empresa, contamos sempre com contribuição dos gestores na apresentação dos trabalhos e resultados e ações de desenvolvimento em suas respectivas áreas.

Aqui na Segfy os colaboradores possuem bastante autonomia e isso é estimulado pelo RH e pelos líderes desde o início da jornada do segfyer na empresa. Entendemos que isto faz dos colaboradores muito mais do que funcionários na empresa, eles se tornam parceiros na construção de soluções e de ideias. Frequentemente criamos desafios para serem resolvidos pelos funcionários em forma de game, ação, um evento pontual, etc. Alguns exemplos de desafios que fazemos: reuniões mensais nas áreas para exposição e troca de ideias, sugestões e melhorias. Muitas ideias que foram implementadas na empresa surgiram nestas reuniões. Na ação de comemoração dos aniversariantes, ao final dela, lançamos um desafio com uma problemática atrelada aos nossos valores para ser resolvido em grupo. O grupo vencedor ganha um prêmio. Coletamos os apontamentos que constam nas pesquisas de clima que fazemos internamente e criamos uma problemática, mensalmente, com o que aparece nas pesquisas e lançamos em forma de desafio para os segfyers apresentarem soluções. As soluções são avaliadas e validadas com a alta direção e são implementadas e divulgadas publicamente na empresa, apontando, parabenizando e reconhecendo quem foram os colaboradores que trouxeram aquela solução. Atualmente, estamos desenhando um Programa de Ideias para ser implementado ainda em 2021, com o intuito de estimular cada vez mais o pertencimento do colaborador, a inovação e a criatividade e, assim, obter mais produtos e soluções para o cliente interno e externo, maior participação das pessoas nas ações, melhorias nos processos internos, bem-estar do colaborador, otimização de recursos, diferenciação no mercado e ainda agregar mais valor à marca e ao produto.

Aqui na Segfy os colaboradores possuem bastante autonomia e isso é estimulado pelo RH e pelos líderes desde o início da jornada do segfyer na empresa. Entendemos que isto faz dos colaboradores muito mais do que funcionários na empresa, eles se tornam parceiros na construção de soluções e de ideias. Frequentemente criamos desafios para serem resolvidos pelos funcionários em forma de game, ação, um evento pontual, etc. Alguns exemplos de desafios que fazemos: reuniões mensais nas áreas para exposição e troca de ideias, sugestões e melhorias. Muitas ideias que foram implementadas na empresa surgiram nestas reuniões. Na ação de comemoração dos aniversariantes, ao final dela, lançamos um desafio com uma problemática atrelada aos nossos valores para ser resolvido em grupo. O grupo vencedor ganha um prêmio. Coletamos os apontamentos que constam nas pesquisas de clima que fazemos internamente e criamos uma problemática, mensalmente, com o que aparece nas pesquisas e lançamos em forma de desafio para os segfyers apresentarem soluções. As soluções são avaliadas e validadas com a alta direção e são implementadas e divulgadas publicamente na empresa, apontando, parabenizando e reconhecendo quem foram os colaboradores que trouxeram aquela solução. Atualmente, estamos desenhando um Programa de Ideias para ser implementado ainda em 2021, com o intuito de estimular cada vez mais o pertencimento do colaborador, a inovação e a criatividade e, assim, obter mais produtos e soluções para o cliente interno e externo, maior participação das pessoas nas ações, melhorias nos processos internos, bem-estar do colaborador, otimização de recursos, diferenciação no mercado e ainda agregar mais valor à marca e ao produto.

A empresa tem uma metodologia de avaliação potencial que mede 2 dimensões: • Agilidade de aprendizagem • Desempenho sustentável Realizamos uma sessão chamada Talent Review/Foco de talentos com a liderança local onde sob esses dois conceitos e com fatos e dados é avaliado o potencial de todas as pessoas na organização, é uma sessão onde cada líder faz a avaliação e apresenta a todo o grupo de lideranças local a avaliação de potencial de todos os colabores que se reportam a esse líder, tem como objetivo fazer uma calibração e ter uma avaliação com várias perspectivas, é um processo em cascata inversa onde começa na base da organização, é seguido com os níveis de coordenadores, depois com os níveis de gerentes e termina com níveis gerenciais e de diretoria. É uma sessão que pode durar de 6 a 12 horas de trabalho. Desta sessão adicional do rating de potencial na matriz potencial 3x3, cada líder deve definir o plano de desenvolvimento de seus colaboradores independentemente do quadrante onde esteja localizado, e registrá-lo na ferramenta de gestão de desempenho para compartilhá-lo com as pessoas de sua equipe diretamente ConvaTec usa com uma série de ferramentas de desenvolvimento, como: • Coaching • Shadowing • Aprendizagem no trabalho • Treinamentos formais • Promoções • Movimentos laterais • Participação em projetos locais • Participação em projetos regionais • Participação em projetos globais • Plano de melhoria de desempenho Além disso, quando há possibilidades de crescimento, a empresa tem dado oportunidades de assumir temporariamente posições para o desenvolvimento e suporte das pessoas e do negócio. Atualmente, grupos de apoio aos funcionários estão sendo criados onde os funcionários participam independentemente do nível e irão criar iniciativas que podem ser avaliadas e, se aprovadas, implantadas na região

Na Viana todos os colaboradores são convidados a opinar sobre suas atividades e incrementar com inovações que faça sentido para quem está executando o trabalho. A estrutura hierárquica serve como balizador e organizador das ideias que são apresentadas e não como um opressor e limitador de sugestões.

A gestão de pessoas é um conjunto de práticas que visa o desenvolvimento do capital humano nas empresas. Acreditamos que as técnicas de gestão neste campo de pessoas envolvem a motivação, retenção e capacitação delas. Portanto promovemos reuniões semanais, aquisição de mão de obra, mudanças estruturais, treinamentos com o objetivo sempre de buscar mais desempenho pessoal de cada colaborador, e consequentemente aumentar o nível de desempenho para os negócios da empresa.

A Cisabrasile participa da Associação Catarinense de Tecnologia (ACATE), uma das principais representantes do empreendedorismo inovador em Santa Catarina, que tem a missão de apoiar o ecossistema local de ponta a ponta, das startups às empresas de grande porte, gerando conexões que fortalecem o setor de tecnologia no estado. Através do programa LINKLAB da ACATE, um programa pioneiro no ecossistema e inovação e tecnologia. Conexões com startups do programa já foram realizadas, e um novo produto está sendo desenvolvido em parceria. O sistema de qualidade da organização, prevê procedimentos específicos para a gestão de novos produtos e modificação do produto, onde a entrada do processo é oriunda de ideias e sugestões de melhorias desde o chão de fábrica até nossos clientes, além de outras fontes de entrada como não conformidades, reclamações, análises de risco que acabam se tornando oportunidades de melhorias no produto. Todas estas entradas são discutidas por um time multidisciplinar de desenvolvimento e é realizado uma análise de impacto com todos os setores da empresa para avaliar a viabilidade da modificação e melhorar a comunicação e o feedback a todos os stakeholders. No procedimento de gestão de novos projetos, apenas nos últimos 24 meses foram fechados 20 projetos e destes foi depositado 3 patentes de invenção: Um sistema e método de fornecimento de vapor com título controlado, um sistema acelerador de vácuo aplicado em equipamentos de esterilização e um dispositivo de desafio para equipamentos de esterilização com self-test.

A Plannea em 2019 criou um projeto de inovação na empresa com o objetivo de gerar insights, ideias colaborativas e mudanças de mindset nos colaboradores. Com a abordagem centrada no design thinking este projeto durou 1 ano, no qual foram realizadas as etapas de imersão, análise, ideação e prototipação das ideias. Na fase de imersão e prototipação, houve a participação direta de clientes para validação de ideias e avaliação se estávamos no caminho certo. Dos 03 projetos apresentados, 02 foram implementados na empresa: Plannea+ (ferramenta que concentra e processa informações, faz intermédio entre o fisco, Plannea e clientes, estimulando a comunicação entre os usuários e garantindo que as informações cheguem no formato necessário a cada um) e Onboarding (processo estruturado de entrada de clientes), ambos se tornaram setores dentro da empresa. 2020: Criação do núcleo Plannea +, com uma equipe de 08 colaboradores. O uso da ferramenta também é utilizada por colaboradores de outros setores de operação da Plannea. Atualmente até junho/21, o núcleo Plannea + executa um quantitativo de 607 clientes, 97% de engajamento na ferramenta pelo núcleo e 100% de automação nas entregas previstas no mês (pessoal, contábil e fiscal) – métricas atuais que estão sendo medidas. 2020: Projeto piloto do Onboarding com a entrada de novos clientes na Plannea (cases reais). 2021: Criação do setor Onboarding operacionalizando as demandas de 53 clientes até junho/21 durante o ciclo de 90 dias, com o NPS de 72 com a meta de 65.

A fim de tornar os processos mais ágeis, estratégicos e coparticipativos, trabalhamos com sprints. Essa prática proporciona maior fluidez e organização no dia a dia. Dailys são realizadas diariamente para priorização de tarefas e alinhamentos. Nesse momento os colaboradores trazem para o seu gestor uma visão sobre o projeto, bem como sugestões de melhorias ou ideias que possam maximizar a efetividade do trabalho. Ao final de duas semanas, líder e liderados se reúnem a fim de realizar a reunião de retrospectiva, que consiste em avaliar o que foi feito e analisar o que deu certo ou não, quais obstáculos foram encontrados no meio do caminho e a partir disso, quais as lições aprendidas. À vista disso, colaboradores têm participação ativa nos processos que estão sendo realizados e possuem abertura para inovação e comunicação. Nas conversas de 1:1, sejam elas com líderes imediatos ou com a diretoria, os colaboradores têm espaço para trazerem suas contribuições, dúvidas, projetos para o futuro, sejam eles pessoais ou profissionais. Compartilham sobre sua satisfação e motivação com os desafios, entre outros. Entendemos que é um momento de troca muito rico que acarreta benefícios tanto para o negócio como para os colaboradores. Com o intuito de tornar a gestão de pessoas cada vez mais sólida e estratégica e buscando melhoria contínua em nossos processos, contamos com uma plataforma de gestão que auxilia nas atividades inerentes ao RH, como as próprias reuniões de 1:1, feedbacks customizados que são trocados entre todos os colaboradores independente da área, gestão dos PDI’s, OKR’s, sejam eles por área ou individualmente, pesquisas de clima, pesquisas rápidas para avaliar alguma questão pontual e elogios de forma pública, em que é possível interagir curtindo e comentando o elogio recebido, seja do próprio colaborador ou de outro colega. Todas essas ações proporcionam uma organização para o líder que consegue acompanhar o desenvolvimento de sua equipe e também para o colaborador. Proporcionar atividades como Hackathons é uma iniciativa em que todos podem participar ativamente da construção de soluções inovadoras.. Além de ser um momento muito rico de troca e interação, em que conhecimentos de diferentes áreas se encontram proporcionando assim um aprendizado único. As soluções propostas pelos Cinnectes vão para o backlog do time de produto e são estudadas e analisadas de forma minuciosa a fim de verificar a viabilidade e aplicabilidade. Mas acima de todos esses processos formais, é no dia a dia que surge a inovação, (que nos move). São nas conversas informais ou até mesmo nas reuniões que nascem ideias e contribuições. Lançar mão de todos esses processos e tecnologias não atingiria o objetivo se não vivenciamos a cultura da transparência todos os dias. É possível afirmar que metodologias e tecnologias são processos secundários, que nos auxiliam sim no dia a dia, mas não se sustentam sozinhos. Por trás de tudo isso, precisamos valorizar as pessoas e o que elas têm de melhor.

Incentivamos a inovação através de um canal aberto para envio de ideias e sugestões, além da disposição física dos sócios que são acessíveis a todos, inclusive se colocando à disposição para bate papos sob demanda dos colaboradores. Em 2018 foi criado um setor de Pesquisa e Desenvolvimento que atua na melhoria contínua dos processos e softwares de uso interno. Além disso, é um setor que utiliza a programação a nosso favor e está sempre ligado nas novas tecnologias. Atuamos hoje com uma metodologia inovadora em nosso segmento que á a plataforma BIM e neste setor, temos um BIM Manager que desenvolve ainda mais esta metodologia para atender cada vez mais o que pede o mercado e as tendências de projetos de instalações prediais, que é o nosso negócio. Além disso, criamos uma base de conhecimento onde vários vídeos são gravados pelos sócios das áreas de hidráulica e elétrica trazendo todas as atualizações também no sentido de qualificar os colaboradores e deixar disponível o material para os mesmos sempre. Temos plataformas de uso interno que proporcionam a comunicação entre os setores e membros da Projelet e que também proporciona a criação de grupos de trabalho para discussões e exposição de ideias. No que tange ao setor de gestão de pessoas (RH/DP), temos um formato digital que conta com 3 softwares bem interativos e intuitivos que proporcionam uma experiência diferente para os colaboradores. O primeiro deles é o Sólides: através dele, conseguimos rodar pesquisas de clima, dentre outras e avaliação de desempenho. Através dele é possível mapear o perfil comportamental dos colaboradores e os dados são cruzados com os da avaliação de desempenho que nos proporcionam fazer um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) que nos permite dar devolutivas e feedbacks mais assertivos encabeçados pela responsável pelo RH junto aos gestores. O segundo software é o mais voltado para DP, chama-se Convênia e nele constam todas as informações dos colaboradores incluindo seu histórico dentro da empresa tais como: promoções, férias, etc. Através dele, o colaborador também baixa seus holerites e pode obter informações como vencimento de férias e descontos de benefícios. Trata-se de um canal de comunicação do colaborador com sua vida profissional e nele também consta uma ferramenta de comunicação para falar diretamente com o RH e efetuar solicitações diversas. O terceiro software é de controle de ponto 100 web que dispensa o relógio de ponto para os registros e pelo celular, o colaborador consegue saber como está seu ponto mensal, controla horas extras, etc. Sobre as métricas, utilizamos o Power BI que mensura ganhos financeiros com inovação, além de controlar horas de treinamento e manter registros de produtividade e treinamentos realizados pelos colaboradores. As métricas de P&D (Pesquisa e Desenvolvimento), são: Quantidade de demandas por equipe - Quantidade de demandas por colaborador - Quantidade de demandas por tipo de demanda - Quantidade de demandas ao longo do tempo - Percentual de demandas concluídas ao longo do tempo - Quantidade de atividades de P&D concluidas por tipo de atividade ao longo do tempo - Quantidade de uso dos comandos criados por pessoa, projeto e categoria - Horas gastas por projeto Todas monitoradas pelo Power BI e Monday.

A configuração do Mapa Estratégico da Anadem, representada pelas perspectivas Cumprimento da Missão (Excelência na Implementação dos Serviços Prestados), Processos (Eficiência Operacional), Pessoas, Organização e Tecnologias (Competência Organizacional), Partes Interessadas (Eficiência Mercadológica), proporciona uma análise e uma visão ponderada da situação atual e futura da performance da instituição: A compreensão plena do significado de cada perspectiva do Mapa Estratégico Anadem pelos dirigentes, gestores, coordenadores, técnicos, funcionários e entidades parceiras envolvidas com as ações estratégicas da instituição, é requisito essencial para o planejamento das medidas requeridas para o alcance das metas mobilizadoras no biênio 2021-2022. Na perspectiva Pessoas, Organização e Tecnologias estão os objetivos estratégicos referentes ao capital humano, a rede de fornecedores e as tecnologias e infraestrutura de informação, comunicação e física necessárias para viabilizar a execução dos objetivos estratégicos da perspectiva Processos. O foco principal é desenvolver competências e reter talentos internos (Colaboradores). Quando uma organização decide processar uma Mudança Planejada, condiciona essa mudança ao envolvimento pleno de seus elementos-chave. Essa estratégia de mudança baseia-se em um modelo altamente colaborativo e participativo, gerador de informações válidas e comprometido, em base consensual, acerca de problemas e soluções. Nesse processo todos participam, independentemente de cargos, posições ou poder. O compromisso é com a organização. Cada elemento-chave da organização torna-se um Agente de Mudanças, fortalecendo cada vez o modelo participativo de compromisso com o presente (missão), com o futuro (visão), e essencialmente com a política de qualidade e compliance junto ao público alvo da organização constituído por médicos, cirurgiões dentistas, fisioterapeutas, clínicas, hospitais, cooperativas de trabalho médico ou odontológico, laboratórios, bancos de sangue e outros profissionais da saúde e empresas prestadoras de serviços de saúde. Assim, as técnicas e metodologias adotadas nos Encontros de Aprimoramento Empresarial (EAP), tem como requisito um processo de livre escolha (fase de personalização), altamente participativo (fase de colaboração), indicador de ações eficientes e eficazes às mudanças.

Como a empresa já nasceu inovadora, nós respiramos no nosso dia a dia a inovação e mudanças positivas. Temos um canal aberto com os colaboradores, o que os tornam parceiros para construção e evolução da empresa de forma contínua. Incentivamos que todos criem novas soluções o tempo inteiro. Usamos as ideias advindas dos projetos para desenvolver produtos open source, e lançamos na comunidade por forma de eventos online, para que todos possam conhecer as soluções e contribuir. Damos os créditos para os colaboradores responsáveis, desde a parte da organização do evento, divulgação e governança até em forma de premiação financeira, de reconhecimento de faixa salarial ou promoção de nível de cargo. Fazemos em nossas reuniões semanais muitos Quiz para promover a integração e evolução de novas ideias, com premiações bem divertidas. Revertemos para as pessoas que conseguem fazer eficiência nos projetos por forma de reconhecimento financeiro. Dentro das Guildas os colaboradores tem total autonomia para puxar inovações e propor novas formas de fazermos o nosso negócio, desde a parte de venda até a parte de entrega dos projetos de dados. Somos uma empresa acionável, acessíveis e auditáveis, ágeis, analíticos e avançados. Nós gerenciamos os dados, mas as pessoas nós empoderamos a todo o momento.

Ajude-nos a entender as práticas, sistemas, treinamentos e recursos que conduzem sua abordagem para criar e sustentar uma cultura de inovação por todos, compartilhando exemplos específicos: • Compartilhe como você incentiva, reconhece e recompensa a inovação. • Descreva exemplos de maneiras pelas quais as pessoas em sua organização estão envolvidas na inovação. • Compartilhe métricas específicas que refletem o impacto da inovação em seus negócios. (Por exemplo, ganhos financeiros decorrentes da inovação (em R$), redução de horas em atividades ou processos etc). Temos políticas para desenvolvimento e acompanhamento ligado a estratégia da organização que reflete no time através das metas que o time tem como todo em cada setor, a inovação é parte da nossa rotina definida como a maior estratégia em que todos do time podem fazer parte e são acessíveis para que haja as trocas e melhorias. Nossas politicas e reconhecimentos também são recompensas que definimos dentro dessas estratégias. Em capacitação: Arcar com certificações que são muito valorizadas dentro de SI, as soluções e parceiros precisam de profissionais certificados nas suas soluções. Os profissionais de SI dão muito valor e tem orgulho quando alcançam essas certificações que estão atreladas ao seus PDI’s, além de valorizá-los e os fazem ser reconhecidos em suas atividades e demandas diárias. Bolsas a partir de 50% em cursos de idiomas, especializações e graduações, que estão ligados a critérios de elegibilidade para aderir a politica seja por tempo de casa, budget e resultados da organização. Politica por indicação de negócios incentivando assim o time além do comercial que já tem suas variáveis os outros também a indicarem a empresa, quando um negocio é fechado por indicação de um colaborador que não esta no comercial é pago uma variável a ele que vai de 1% a 3% sobre o valor líquido faturado entre produto ou serviço fechado. Politica por indicação de pessoas, que todos menos diretoria e RH estão inclusos quando indicam alguém que passa por todo processo de R&S e consegue entrar, uma premiação como cartão no valor de R$ 250,00 é entregue ao colaborador que indicou e ajudou no processo. Nossos reconhecimentos feitos nas reuniões que variam de valores em cartões de R$ 300,00 relacionado aos desempenhos de cada profissional e por setor. O Team Mate como reconhecimento e votação ao vivo sobre quem mais o ajudou dentro do quarter e o nosso Rain Maker para o time comercial sobre o reconhecimento de um novo logo (negocio e cliente).

Estamos praticando uma gestão horizontal, onde empoderamos as pessoas dos times a tomarem decisão sobre novos processos e metodologias. Nossos processos tem sido melhorados constantemente por todos dos times. Criamos projetos onde tornamos os colaboradores especialistas sobre determinados assuntos. Estamos identificando muitas melhorias de produtividade e resultados.

A Cisabrasile participa da Associação Catarinense de Tecnologia (ACATE), uma das principais representantes do empreendedorismo inovador em Santa Catarina, que tem a missão de apoiar o ecossistema local de ponta a ponta, das startups às empresas de grande porte, gerando conexões que fortalecem o setor de tecnologia no estado. Através do programa LINKLAB da ACATE, um programa pioneiro no ecossistema e inovação e tecnologia. Conexões com startups do programa já foram realizadas, e um novo produto está sendo desenvolvido em parceria. O sistema de qualidade da organização, prevê procedimentos específicos para a gestão de novos produtos e modificação do produto, onde a entrada do processo é oriunda de ideias e sugestões de melhorias desde o chão de fábrica até nossos clientes, além de outras fontes de entrada como não conformidades, reclamações, análises de risco que acabam se tornando oportunidades de melhorias no produto. Todas estas entradas são discutidas por um time multidisciplinar de desenvolvimento e é realizado uma análise de impacto com todos os setores da empresa para avaliar a viabilidade da modificação e melhorar a comunicação e o feedback a todos os stakeholders. No procedimento de gestão de novos projetos, apenas nos últimos 24 meses foram fechados 20 projetos e destes foi depositado 3 patentes de invenção: Um sistema e método de fornecimento de vapor com título controlado, um sistema acelerador de vácuo aplicado em equipamentos de esterilização e um dispositivo de desafio para equipamentos de esterilização com self-test.

Temos um ambiente de segurança psicológica, onde todos têm autonomia e liberdade para expor suas ideias, trazer propostas inovadoras e até mesmo sugerir mudanças nos processos que possam impactar positivamente o negócio - ou questionar caso identifiquem um ponto negativo na mudança. Esse espaço é aberto nas reuniões semanais entre as áreas, que é o momento de troca entre todos. Aqui os colaboradores são empoderados a sugerir mudanças, trazer ideias e ter liberdade para se expressar. Trimestralmente, temos uma premiação para os colaboradores que são destaque em inovação e resultados, onde os gestores podem indicar aqueles que se destacaram no período. Esse prêmio é um cartão personalizado, com dedicatória e um saldo que o colaborador pode gastar como quiser. Para tornar os colaboradores cada vez mais ativos na inovação, abrimos espaço na reunião quinzenal de toda empresa, para que os colaboradores possam trazer a maior inovação da sua área naquele período. As métricas que refletem o impacto da inovação nas áreas é a redução do volume de horas de trabalho da equipe, pois através do acompanhamento do volume de horas identificamos quais as atividades demandam mais tempo e conseguimos focar no aprimoramento desses processos. Temos ainda um programa interno chamado “Partnership”, aberto a todos os colaboradores, que permite que qualquer um se torne sócio da 4blue através de critérios definidos, sendo a prática da inovação um destes critérios.

Reuniões que acontecem trimestralmente entre a liderança técnica e cada uma das pessoas das áreas de desenvolvimento e design. O objetivo é dar suporte e sugestões para as pessoas no seu desenvolvimento técnico: entendendo onde evoluíram, onde tiveram dificuldades, onde tem mais interesse de se desenvolver e onde estão as principais necessidades da Cheesecake. Porém, também servem como um espaço individual para tratar de assuntos que ainda não tiveram espaço nas reuniões de área.

Aqui temos um ambiente extremamente colaborativo, onde todos os integrantes do time, independente do cargo ocupado na empresa, tem livre acesso a opinar, fazer críticas construtivas e até mesmo implantar melhorias.

Fazemos anualmente um planejamento estratégico onde todos os funcionários participam das tomadas de decisões que impactarão no processo da empresa.

No hotel, dentro da metodologia do Gerenciamento da Rotina, trabalhamos com indicadores de rotina, planos de ação que apoiam as estratégias do hotel e o gerenciamento de melhorias. O setor da Qualidade tem a missão de treinar e fazer gestão deste sistema envolvendo os líderes das áreas (UGB’s), líderes de equipe (UGB) e colaboradores. Abaixo temos como cada um se envolve nos processos: Colaboradores: Cumprir os procedimentos, enviar resultados e evidências dos indicadores ao Líder da UGB, participar ativamente das reuniões das UGB’s, executar os planos de ação provenientes do planejamento estratégico e reuniões de resultado (quando houver) e participar com melhorias das áreas para revisão de processos ou inovação da área. Líder de UGB: Acompanhar o desempenho da área monitorando indicadores da rotina, visualizar a necessidade de treinamento nos procedimentos nos diversos processos da área, a serem executados pelo Responsável do Processo, conforme cronogramas pré-definidos, preparar e promover as reuniões de resultado da área UGB e N3, elaborando ata da reunião conforme modelo definido pela área de Qualidade nas datas pré-definidas, acompanhar a execução dos planos de ação da área definidos no planejamento estratégico e reuniões de resultado (quando houver) e apoiar e participar do processo de melhoria da área. Líder da área: acompanhar e motivar o desempenho das áreas através dos indicadores estabelecidos, aplicar treinamentos de procedimentos nos diversos processos da área, a serem executados pelo Responsável do Processo, conforme cronogramas pré-definidos, acompanhar as reuniões das áreas (UGB e N3) através das atas e planilhas, acompanhar a execução dos planos de ação da área definidos no planejamento estratégico e reuniões de resultado (quando houver), acompanhar a execução das ações/não conformidades das áreas, apoiar e participar do processo de melhoria da área e dar suporte as UGBs sempre que necessário fazendo o elo com o setor da Qualidade/Processos.