Os times atuam em ritmo de sprint seguindo OKRs como metodologia. Isso permite com que cada um tenha responsabilidade, seja dono do que deve ser feito e tenha claro o impacto disso na organização e na vida do cliente como um todo. Com isso, líderes e liderados estão alinhados no mesmo propósito, com total transparência e visibilidade do que está sendo feito. A elaboração dos planos táticos para atingimento dos objetivos (OKRs) também é feito em conjunto com os líderes dos times e depois com o time em si, dando espaço para que cada um proponha o que pode ser feito antes de partir para a execução. Essa transparência, visibilidade e construção “a quatro mãos” com os times, cria um senso de pertencimento muito grande e faz com que todos estejam engajados. Sempre celebramos quando o indivíduo, time ou organização cumpre o objetivo determinado. E, quando não atingimos, no meio do caminho já buscamos os pontos que devem ser trabalhados para que, no próximo ciclo, os responsáveis estejam ainda mais capacitados e não fiquem com um sentimento de frustração. Esse método nos poupou muitas horas e reuniões desnecessárias de planejamento e retrabalho. Como todos sabem previamente qual o objetivo a ser alcançado e o impacto disso na área ou no negócio, todos se sentem abertos a trazer novas ideias. Essa dinâmica: do planejamento, execução, ajuste de rota e reconhecimento pelos méritos tem fomentado bastante a inovação.

Os times atuam em ritmo de sprint seguindo OKRs como metodologia. Isso permite com que cada um tenha responsabilidade, seja dono do que deve ser feito e tenha claro o impacto disso na organização e na vida do cliente como um todo. Com isso, líderes e liderados estão alinhados no mesmo propósito, com total transparência e visibilidade do que está sendo feito. A elaboração dos planos táticos para atingimento dos objetivos (OKRs) também é feito em conjunto com os líderes dos times e depois com o time em si, dando espaço para que cada um proponha o que pode ser feito antes de partir para a execução. Essa transparência, visibilidade e construção “a quatro mãos” com os times, cria um senso de pertencimento muito grande e faz com que todos estejam engajados. Sempre celebramos quando o indivíduo, time ou organização cumpre o objetivo determinado. E, quando não atingimos, no meio do caminho já buscamos os pontos que devem ser trabalhados para que, no próximo ciclo, os responsáveis estejam ainda mais capacitados e não fiquem com um sentimento de frustração. Esse método nos poupou muitas horas e reuniões desnecessárias de planejamento e retrabalho. Como todos sabem previamente qual o objetivo a ser alcançado e o impacto disso na área ou no negócio, todos se sentem abertos a trazer novas ideias. Essa dinâmica: do planejamento, execução, ajuste de rota e reconhecimento pelos méritos tem fomentado bastante a inovação.

A empresa ainda é pequena, mas temos metas grandes. Toda comunicação é bem direta com os funcionários, e dou espaço para mudanças que sejam efetivas nos processos, porque entendo que ter metas claras é um dos grandes segredos para o crescimento de forma saudável. Nossa última prática que impactou bastante nos resultados foi a implantação do sistema UAU, que otimizou na redução de horas nas atividades e processos da empresa.

Nia Labs: cada pessoa pode reservar 20% do seu tempo para contribuir na construção de um produto novo ou ideia inovadora; Nia Tals: cada Nier apresenta algo a cada 15 dias para o desenvolvimento das pessoas e da empresa; Nossas principais métricas de negócio de inovação são os novos produtos criados, por exemplo, disso nasceu o Nia Journey, o produto que queremos que seja o carro chefe da nossa empresa;

Através de cursos profissionalizantes Cursos e mentorias de autoconhecimento. Oportunidades de crescimento dentro da empresa através do plano de cargos e carreiras.

A empresa alicerçou a sua atuação em pilares fundamentais: inovação, sustentabilidade, digitalização e gestão para apoiá-la nesta forma de atuação. Cada um deles tem o objetivo final de ajudar a transformar e dar longevidade ao próprio negócio. Em nossos eventos, estimulamos nossos colaboradores a falarem em um ambiente mais descontraído e empático, sem julgamentos. Ao longo destes 4 anos de grandes mudanças relacionadas a gestão percebemos que muitas pessoas que antes tinham dificuldade em se comunicar passaram a interagir mais. Realizamos vários cursos que desenvolvem comportamentos e atitudes e isso tem transformado nossa cultura organizacional a cada dia. Com a evolução do nível de escolaridade de nossos colaboradores notamos que a comunicação escrita e a interpretação dos questionários evoluíram de maneira significativa, isto só foi possível devido a participação dos mesmos na Escola GM de alfabetização e pela educação EAD. Nossos canais de comunicação são abertos e próximos. Os sócios proprietários estão diariamente na organização e conversam com todos que ali estão. Também fazem parte do grupo de WhatsApp dos colaboradores, participam dos eventos, cursos e treinamentos que acontecem na empresa junto com as equipes. São realizadas semanalmente reuniões de equipe, para alinhamento das atividades e para os colaboradores compartilharem suas ideias e sugestões. O Canal de Denúncias, disponível aos públicos internos e externos do Grupo Morena, é uma ferramenta de comunicação proativa, transparente, independente, imparcial e anônima para o reporte de violações ou suspeita de descumprimento de qualquer uma das políticas do Grupo Morena. Toda denúncia recebida pela empresa será tratada com confidencialidade. Nenhuma retaliação ao empregado ou ao Parceiro de Negócio será feita por se reportar em boa-fé. O canal formal de denúncia está disponível em nosso site www.grupomorena.com.br/contato/ e para os colaboradores estão disponíveis caixas de sugestões, uma na sede principal da fazenda e outra no escritório central. Na elaboração do planejamento estratégico da safra 2021/2022 foi realizada uma pesquisa com todos os colaboradores com três perguntas (o que o GM faz e deve continuar fazendo, o que faz e deve parar de fazer e o que deve começar a fazer) e a partir das respostas foram adotadas várias ações de melhorias operacionais, na gestão, de relacionamento, de infraestrutura, enfim são pequenas atitudes, mas que fizeram a diferença no ambiente e no dia-a-dia do trabalho. Inclusive no ano de 2021,[ um colaborador deu a ideia do Sábado Day, livre no escritório central que antes tinha expediente todos os sábados e agora pode ter mais qualidade de vida e não houve diminuição de produtividade. Por meio do Programa da Qualidade 5S, surgem diversas ideias que contribuem para melhoria continua do trabalho desenvolvido na propriedade. A criatividade está em nosso dia-a-dia, mas as vezes não percebemos. Por isto, criamos o Desafio Sentinelas. Todos os nossos colaboradores podem participar e concorrer a um prêmio anual para melhor ideia, em primeiro e segundo lugar. Reutilização, melhorias em segurança do trabalho e alternativas para preservação do meio ambiente são o foco deste desafio. Já estamos na terceira edição do Desafio e todos os anos temos várias inscrições e estamos muito felizes em saber que nosso time é cheio de pessoas inovadoras e motivadas a fazer a diferença!

Com o Melhorias Big Data, como explicado anteriormente

Os líderes e as equipes participam do desenho dos seus processos, além de poderem sugerir melhorias quando entendem que são necessárias. Não temos formalmente descrito um programa de inovação.

Em reuniões com gestores e caixas de sugestões digitais.

A Barenbrug incentiva a inovação através dos seguintes sistemas e programas: Home of Innovation – uma plataforma de inovação, amigável e simples, disponibilizada para todos os colaboradores, em todos os países onde a Barenbrug opera, com o objetivo de incentivar a participação de todos no processo de inovação. O desenvolvimento desta tecnologia é um dos desdobramentos da estratégia global de negócios da organização. O processo permite a captura de ideias, passando para a conversão dessas em propostas e modelos de negócio e depois para a exploração dessas propostas e modelos. A ferramenta possibilita uma gestão estruturada de projetos, com espaço para comentários e contribuições de profissionais capacitados nos temas incluídos. Permite também acesso a trabalhos realizados em outras localidades, suas etapas e resultados, possibilitando aproveitamento parcial ou total de tecnologias já desenvolvidas. O objetivo é encorajar a colaboração entre as empresas operacionais com projetos que permitam capturar maior valor no mercado, acessar novos mercados ou oferecer serviços complementares aos negócios da empresa e que disponibilizem ao cliente soluções completas. Projetos de aplicação global contam com o patrocínio da corporação em suas fases de desenvolvimento. Existe o papel de um moderador que pode ajudar aqueles que tenham qualquer tipo de dificuldade com a plataforma ou processo para que não haja nenhum impedimento às contribuições. Existe um comitê global, formado por pessoas de diversas localidades da organização, que estuda a viabilidade das ideias e é responsável pela governança dos projetos. Seus membros são rotativos a fim de permitir exposição, ganho de experiência e crescimento ao maior número de pessoas. Yellow Box - É uma caixa de sugestões (física e eletrônica), que fica disponível por 7 dias para recebimento de ideias e melhorias. A caixa amarela é disponibilizada a cada 60 dias. As exposições dos funcionários são recolhidas e discutidas nas reuniões de liderança, onde decide-se sobre a implementação ou não de sugestões e posicionamento sobre todo comentário realizado. Um retorno público sobre cada colocação feita é dado durante a reunião trimestral. Toda implementação feita a partir de uma sugestão Yellow Box recebe um selo visual “Você foi ouvido”.

Esse é um processo relativamente simples dentro da organização, todos podem dar sugestões, mas essas devem ter base, cumprindo esse requisito passamos para a análise e viabilidade, a pessoa que deu a idéia participa do processo de desenvolvimento sendo owner da atividade. De acordo com a área onde a sugestão gerou resultados estipulamos uma premiação que pode ser remuneração, folgas, etc...

A Digivox tem uma cultura focada na colaboração, onde todos de forma multidisciplinar contribuem com as estratégias organizacionais. No dia a dia é utilizado práticas e rituais de metodologias ágeis que promovem essa colaboração. Mapeamento de jornadas baseado no design thinking é uma ferramenta utilizada para resolução de problemas e consequentemente gerador de soluções inovadoras. Com a implementação das jornadas de atendimento e implantação, temos o objetivo de aumentar o % de satisfação dos clientes na resolução de chamados técnicos e reduzir o tempo de implementação de novos projetos, respectivamente.

Temos um canal de sugestões on-line e também uma caixa de sugestões em nossos departamentos de RH. Fazemos anualmente a medição das sugestões que foram implementadas e apresentamos esse número para todos os funcionários, mostrando para eles que esse canal é efetivo, incentivando o seu uso. Além disso, a diretoria faz premiações em nossa reunião de kick-off, que acontece anualmente, para os colaboradores que trazem as melhores sugestões de melhorias e implementações, fazendo com que todos tenham a vontade de trazer o que há de melhor para dentro de nossa empresa.

Temos um programa contínuo de Ação de Melhoria, onde qualquer colaborador tem a liberdade de opinar novas ideias que venham agregar na produtividade ou redução de despesas da empresa. As melhores ideias são implantadas e o colaborador que a sugeriu é premiado.

A gestão tem o papel de estimular a troca de ideias e melhorias de processo, mas não temos um programa estruturado.

Temos um canal aberto entre gestão e funcionários, acompanhamos os processos de perto. Para evitar conflitos de gestão temos o programa FALE COM O PRESIDENTE, a cada mês é realizado um sorteio e 1 pessoa tem um bate papo direto com nosso CEO, através desses bate papos conseguimos filtrar e analisar como cada um vê de fato a organização, o que acha das evoluções e o que temos para evoluir. Através de reuniões de planejamento também abrimos para debates entre equipes e gestão, para busca e melhorias nos processos.

Somos curiosos, inovadores, transparentes e focados. Incentivamos a comunicação em nosso dia a dia em todas as direções e entre todas as pessoas independente de hierarquia. As principais ações que realizamos para a criação e manutenção de uma cultura forte e única, são: 1:1 entre líderes e liderados ou entre colaboradores e RH para promover confiança e sentimento de pertencimento, a partir de uma escuta empática e diálogo transparente sobre aspectos profissionais e pessoais, bem como sua satisfação, desafios e motivação no trabalho; Trimestralmente o CEO tem com todos os nossos colaboradores novatos um bate papo em grupos pequenos para saber como tem sido a experiencia deste o processo seletivo até o seu 90º dia na empresa. Temos também o WatchGuard Town Hall que acontece uma vez ao mês com toda a empresa, com a apresentação e participação do CEO e dos principais VP’s focando em manter a todos informados das principais estratégias dos negócios da empresa garantindo assim, que os objetivos de todos estejam alinhados na mesma direção. Em função do distanciamento social imposto pelo Covid-19 surgiram também aqueles momentos informais e de descontração. No Brasil foi instituído o “Café Virtual” todas as sextas-feiras onde qualquer colaborador pode entrar e interagir, bem como happy hours virtuais. Existe um newsletter semanal enviado por e-mail pelos EUA com o intuito de tornar nossa comunicação cada vez melhor com temas relacionados aos produtos da WatchGuard e seus principais destaques no mercado de cyber segurança onde se e possível ver a atuação do time de produto e comercial. Um fator importante neste sentido ocorre no desenvolvimento dos produtos da empresa, pois desde os estágios iniciais até a validação final, o maior número possível de pessoas são envolvidas nas discussões e tomadas de decisão. O funcionário da WatchGuard não recebe uma atividade para ser feita e quando termina, pega outra e assim por diante, todos participam ativamente de todo o ciclo de definição, construção e validão dos produtos, e com ampla liberdade de comunicação e crítica. Há atividades constantes de execício à curiosidade, como exemplo, os DOJOs no setor de Engenharia, que são encontros em que os nossos colaboradores ou estagiários compartilham conhecimentos das mais diversas áreas e muitas vezes nem mesmo ligadas à empresa ou aos produtos. É um momento de aprendizado e troca, em que fomentamos um de nossos pilares: a curiosidade, que tem como premissa básica, promover inovação e troca de conhecimento. No atual cenário de home office, buscamos constantemente otimizar os processos e incentivar que a comunicação seja constante, transparente e que seja uma responsabilidade de todos para seguirmos rumo ao nosso propósito de facilitar a tomada de decisões de nossos clientes internos e externos a partir da inteligência de dados e informações.

Atualmente incentivamos muito os colaboradores a fazer o diferente, sair do quadrado, porém ainda não temos um formato de remuneração por isso, estamos pensando em colocar em pratica um formato de remuneração por ideias inovadoras. Atualmente não medimos o impacto da inovação através de métricas especificas.

Nossos canais de comunicação são abertos e estreitos. Nosso CEO esta todos os dias na organização, transita, conversa, toma um cafe é bate papo com todos que ali estão. Temos reuniões periódicas. Temos eventos de integração e comunicação. Todas as informações são repassadas através de comunicados, e também reuniões pertinentes para temas mais específicos. Além disso, lançamos um jornal interno, mensal. Nossos lideres tem papel fundamental em conduzir seus times, orientando, acompanhando, e promovendo ações e oportunidades através de reuniões, acompanhamentos individuais, e integrações. Estimulamos as pessoas a estarem em constante aprendizado. Temos programas de qualificação ofertada aos colaboradores, e estimulamos as pessoas a formar opinião e trazer ideias a empresa. Os gestores e líderes devem ter momentos de Feedback, de entendimento das dificuldades dos colaboradores e receber sugestões de mudança. Nossos feedbacks são espontâneos e não são atrealdos a resultados e desempenho, e sim a crescimento, qualidade de trabalho e melhorias dos pontos fortes.

A área de Marketing da Jardins & Co tem a INOVAÇÃO em seu DNA. Guiada por um líder inovador, com muita experiência no mercado somos provocados diariamente a sair da zona de conforto e a pensar literalmente fora da caixa: O quanto estamos conseguindo transcender e fazer coisas novas todos os dias? Estamos quebrando padrões? Quebrando Crenças? O que você fez de diferente hoje? Somos ousados e sabemos que para isto é preciso abrir espaço para erros. Com bom humor costumamos dizer que "é melhor segurar um louco do que empurrar um morto". Provocamos literalmente que as pessoas busquem sair da sua zona de conforto e contem com nosso apoio para isto. Acreditamos no potencial das e por isso estimulamos que elas se apropriem do seu potencial e ocupem o seu lugar para fazer acontecer. Nossas Práticas incluem: Gestão Exclusiva Jardins & Co., um modelo inovador de gestão exclusiva de imóvel que propiciou este ano aos consultores: - padronização das informações - ter os melhores profissionais e parcerias - reconhecimento da classe (corretores) - alto padrão e qualidade no atendimento - reconhecimento financeiro - Participação do time em eventos e lançamentos com parceiros renomados do mercado imobiliário tendo como objetivo a troca de experiência e modelagem das melhores práticas do mercado. - Workshops e Palestras abordando diferentes temas onde as pessoas são incentivadas a compartilhar suas habilidades, talentos, insights e ideias que possam contribuir com a organização. - Oficina de Feedback: espaço para a troca, para a contribuição de todos com feedbacks e sugestões para melhoria continua de processos, sistemas, procedimentos e práticas.