Toda estratégia inicia na contratação dos talentos. A Anagê possui um processo de recrutamento e seleção baseado em Fit Cultural do candidato com a empresa e também Fit Cultural com o setor específico em que o profissional vai trabalhar, ou seja, buscamos candidatos que se adequem aos valores, propósito e cultura da empresa e também ao ambiente de trabalho. Sabemos que pessoas felizes produzem mais, por isso, esse conceito é disseminado em vários projetos da empresa, como Onboarding Humanizado, onde recebemos com muito carinho os novos colaboradores para uma imersão na cultura e valores da empresa. Temos o projeto de Padrinhos Anagê, onde o novo colaborador tem um mentor logo que inicia na empresa para que possa acompanhar sua trajetória na empresa. Comunicação é outro fator que levamos muito a sério, temos uma equipe dedicada a fazer o ENDOMARKETING, comunicação direta aos colaboradores, nada passa sem ser comunicado. O Drops, é um instrumento de comunicação eficaz e dinâmico que temos dentro da empresa. Em edições quinzenais, ele publica internamente tudo o que acontece ao longo dos 30 dias na empresa como informações, eventos e fatos relacionados à empresa. Entendemos que o Drops é uma poderosa ferramenta estratégica, uma vez que otimiza e aproxima o relacionamento entre os colaboradores da empresa como um todo!

A filosofia da Bidese está pautada no propósito. Todos os colaboradores que entram na Bidese tem que entender o por que do seu trabalho e isso precisa fazer sentido para que não se torne um fardo, e sim seja um prazer em estar construindo algo para o futuro. O nosso propósito norteia todas as nossas atividades e consequentemente nossos objetivos (OKRs). Os OKRs entram em cena para direcionar as equipes no alcance dos objetivos da Bidese, objetivos esses que foram construídos em conjunto com os colaboradores, trazendo a tona novamente nossa cultura de compartilhamento. Para que nosso propósito e nossos objetivos sejam alcançados, é muito importante que tenhamos as pessoas certas nos locais certos, tornando assim o nosso time como peça fundamental de nossa estratégia. Valorizamos o recrutamento e seleção, toda a etapa de onboarding e ongoing com acompanhamento do gestor e do time de pessoas, por meio de feedbacks constantes, reuniões de 1:1 e avaliações de desempenho.

A principal estratégia para garantir um negócio de sucesso é acreditar nas pessoas, orientar as pessoas, estar próximo das pessoas, na busca incansável pelo resultado. E não somente pelo número em si, mas também nos preocupamos com "O COMO" os resultados são gerados. As metas e estratégias são definidas pelo corpo diretivo da CIA, em alinhamento com os gestores das equipes. Após esta etapa, fazemos anualmente um evento chamado KICK OFF e são comunicadas oficialmente para toda a CIA por meio de apresentações estruturadas e debate aberto para todos os colaboradores.

Nossa estratégia é sempre ensinar cada vez mais para aprenderem a melhor forma de oferecer o produto certo para cada cliente. Todos as semanas oferecemos treinamento sobre cada produto e regras gerais. Todos tem total acesso à essas informações.

Nossa estratégia é traçada sempre levando em conta a forma como vamos impactar tanto o público alvo como todos na empresa. Pensamos em todos os níveis de detalhes, por exemplo: Qual o impacto no dia a dia e nas operações dos colaboradores, qual a necessidade de contratarmos mais pessoas a médio e longo prazo para não sobrecarregar ninguém a medida que um projeto evolui, Qual o impacto para nossos Revendedores, como isso os ajudará a ter mais lucratividade em seus negócios e por fim, qual será o impacto no dia a dia de nossos clientes, como irão se adaptar a este projeto, se irá impactar a forma como trabalham hoje. Além disto, sempre pensamos na forma correta de fazer as coisas, sem atalhos e com muita verdade. Sem promessas vazias ou que não serão cumpridas. A comunicação é feita em um primeiro momento com os gerentes. Explicamos o projeto e o seu propósito e discutimos mudanças e adaptações. Os gerentes conversam com suas equipes e fazem um alinhamento. Assim que todos estão de acordo e confortáveis com o projeto fazemos uma comunicação para todos os colaboradores e depois disto cada gerente reafirma e mantém o engajamento junto ao seu time. A estratégia pode ser mudada a partir de qualquer pessoa que informe um problema ou dificuldade, o assunto é discutido e projeto revisto, caso o problema ou dificuldade seja pertinente o projeto é alterado.

A Funcional Consultoria atua com propósito de atender ao seu publico de forma ampla contemplando diversas frentes de atuação e priorizando a excelência em seus atendimentos, possuímos consciência de que a base para isso seja possível é necessário ter uma equipe de colaboradores altamente qualificados, com objetivos claros e trilhas bem desenhadas que contribuam para desenvolvimento individual e por consequência da empresa. Atualmente utilizamos uma estrutura que possibilita desdobrar nosso planejamento estratégico de forma verticalizada, oportunizando que todas as pessoas compreendam onde a empresa planeja chegar, e construindo de forma colaborativa objetivos que coloquem nossas áreas em linha com a direção da empresa. É por meio de OKR’s que construímos e desdobramos todo planejamento estratégico da organização, inserindo as equipes na construção dos próximos passos e condicionando que os fatores de sucesso sejam elencados pela própria equipe, é como se fosse apresentado onde queremos chegar, e de acordo com o contexto de cada área, fosse construído o caminho para atingimento destes objetivos. A Funcional Consultoria dispõe de uma área cujo objetivo principal é dar a condução desta metodologia, permeando todas as áreas e colaboradores, com acompanhamento, monitoria e revisão destes objetivos trimestralmente.

Temos um programa de metas, onde a estratégia do negócio são o engajamento de todos para atingirem os resultados. As metas (ideias) são enviadas aos gestores e fechadas em comum acordo, com assinaturas de ambos e apoio do RH. Todas as metas da empresa ficam com o RH, após 06 meses as metas são avaliadas novamente. A comunicação é realizada através de e-mail, WhatsApp e mídia visual, evitamos o contato direto devido a pandemia. Hoje o que mais influencia em mudanças na estratégia são fatores externos, exemplo: economia, alta do dólar e outros.

O Grupo SM acredita que as definições e decisões sejam tomadas em comum acordo com a equipe. Por exemplo: Se for algo específico de um setor, teremos o envolvimento do setor ou pelo menos no chefe do setor. Com relação à comunicação, esta é muito fluida e se darão pela diretoria/presidência diretamente ou através dos chefes dos setores.

Trabalhamos com ciclos semestrais de planejamento estratégico, onde a direção se reúne com todos os líderes, gestores, supervisores e consultoria em gestão de pessoas, para elaboramos as estratégias para os próximos meses. Neste momento buscamos junto as equipes sugestões e análise do que foi, está e será realizado para compor as estratégias que serão traçadas pelos líderes e apresentadas à direção da empresa para que possa ser analisada e validade. São realizados encontros fora de empresa para estimular a criatividade e visão sistêmica, que são de 1 dia para cada segmento. Posteriormente é realizada uma convenção geral, para ser apresentado os resultados atuais e as metas e estratégias para o próximo semestre, onde todos colaboradores participam, geralmente nos meses de novembro e junho é realizado o encontro de planejamento estratégico, e em janeiro e julho as convenções. Estrutura da convenção é realizada por temas como: Boas vindas, abertura do evento com fala da direção, apresentação dos resultados realizados, divulgação e premiação dos colaboradores destaques do semestre, dinâmicas de grupo, projetos implementados, o que vem por aí, metas para o próximo semestre, fala especial de um palestrante convidado, fala de encerramento da direção e lideranças, momento surpresas e comemoração final. Todo esse evento era realizado de forma presencial, com a pandemia adaptamos para o online, sendo realizado em formato de live, enviamos convites e brindes com a temática do evento para a casa dos colaboradores, aplicamos sempre pesquisa de satisfação em todos nossos eventos e o índice de satisfação é de no mínimo de 90%. É um momento muito aguardo pelos colaboradores.

O CEO do Sorte Online é o primeiro a anunciar seus OKRs, seguido dos diretores que devem derivar os OKRs de cada diretoria, apresentar e validar com o CEO. Em seguida, cada líder de squad derivará seus OKRs a partir dos OKRs da sua diretoria. Temos, assim, três níveis de OKRs: OKR do CEO OKR da Diretoria OKR do Squad Os OKRs não têm peso e sua nota pode variar de 0 a 10. Todos devem conhecer os OKRs pelos quais serão avaliados e participar ativamente do processo, que começa na primeira quinzena do trimestre e termina na última semana.

Nos inspiramos bastante em empresas de cultura ágil, dinâmica e horizontal. Tentamos trazer muito das coisas que deram certo nessas empresas, adaptando para nossa cultura e realidade. Acreditamos que juntos conseguimos ir ainda mais longe. Por conta disso, nosso planejamento estratégico passa e envolve todos os setores da empresa. O primeiro passo para garantir o sucesso da empresa é montar um time diverso, confiante e com autonomia para tomar decisões. Muitas das inovações e insights usados hoje na Popcode partiram dos próprios colabores que, por terem autonomia, se sentem à vontade para inovar, tentar e errar. Usamos uma abordagem bottom-up na maior parte das definições de metas. Utilizamos a metodologia OKR e traçamos planos anuais, trimestrais e mensais. Em todos os casos, as metas são transparentes para todos os colaboradores da empresa. Estas metas ficam cadastradas no nosso sistema de comunicação interna e todos os colaboradores possuem acesso. Os gestores também possuem as metas claras e transparentes para todos os colaboradores. Mensalmente há uma reunião em que os gestores e o time de People apresentam os resultados do mês a todos os colabores e os passos para o mês seguinte. Isto também ajuda a garantir que todos estão na mesma página.

Nos inspiramos bastante em empresas de cultura ágil, dinâmica e horizontal. Tentamos trazer muito das coisas que deram certo nessas empresas, adaptando para nossa cultura e realidade. Acreditamos que juntos conseguimos ir ainda mais longe. Por conta disso, nosso planejamento estratégico passa e envolve todos os setores da empresa. O primeiro passo para garantir o sucesso da empresa é montar um time diverso, confiante e com autonomia para tomar decisões. Muitas das inovações e insights usados hoje na Popcode partiram dos próprios colabores que, por terem autonomia, se sentem à vontade para inovar, tentar e errar. Usamos uma abordagem bottom-up na maior parte das definições de metas. Utilizamos a metodologia OKR e traçamos planos anuais, trimestrais e mensais. Em todos os casos, as metas são transparentes para todos os colaboradores da empresa. Estas metas ficam cadastradas no nosso sistema de comunicação interna e todos os colaboradores possuem acesso. Os gestores também possuem as metas claras e transparentes para todos os colaboradores. Mensalmente há uma reunião em que os gestores e o time de People apresentam os resultados do mês a todos os colabores e os passos para o mês seguinte. Isto também ajuda a garantir que todos estão na mesma página.

Utilizamos ferramentas de ponta dos nossos parceiros para direcionar, reunir, dar feedback, tirar dúvidas e assim por diante. Na prática, elaboramos reuniões diárias em conjunto com as equipes dos clientes para alinhamento de projetos que denominamos de Daily. Organizamos reuniões do Comitê - grupo de líderes responsáveis por áreas importantes da empresa -, uma vez por semana para discutirmos novas estratégias. E por último, constantemente, temos reuniões de mentoring para alinhar demandas e identificar “gaps” e desafios.

Baseamos nossa estratégia em entender muito bem o papel da gestão dentro dos negócios, fugindo do lugar comum de consultorias que somente são apoio consultivo e entrando na execução junto aos nossos clientes. Ter esse modelo alinhado a uma obsessão pela cultura organizacional nos permite encontrar os talentos mais alinhados e desenvolvê-los de maneira acelerada à média do mercado quando batem as metas individuais e a empresa as metas organizacionais. Todas as metas são desenhadas em retiros estratégicos pelos sócios do negócios e comunicadas com uma transparência radical a equipe, visando garantir que todos entendam seu papel e sua responsabilidade para o alcance dos resultados almejados. Anualmente fazemos um retiro do Board de Sócios, envolvendo as Lideranças da empresa para discussões acerca de cenários, oportunidades e ameaças existentes, além de possíveis pontos de melhoria a serem trabalhados. Após esse retiro, é definido um dia de Disseminação de 100% do planejamento estratégico pensado, onde são demonstradas as metas, os racionais para o alcance das mesmas, além dos principais objetivos estratégicos a serem desenvolvidos no ano que terá início. No meio do ano, fazemos ainda um evento de Mid Year para checagem e revisão do Planejamento Estratégico elaborado, visando identificar e calibrar a meta pensada anteriormente. Mensalmente, acompanhamos as metas também em momentos com 100% da equipe, visando garantir que todo nosso time esteja ciente e alinhado das metas e desafios traçados. O desdobramento dos objetivos estratégicos fica sob a responsabilidade do CEO, que envolve as demais lideranças, ouvindo sugestões de projetos a serem trabalhados para que a meta seja batida e identificando como garantir que a cultura organizacional esteja presente em todos os aspectos possíveis, independente da área. Toda a equipe possui acesso às Lideranças e aos sócios da empresa para expor a qualquer momento qualquer opinião ou dúvida. Mantemos uma relação muito próxima com todas as Lideranças, tanto pelo programa de mentorias, como pelo RH e, ainda, pelo contato direto com os sócios. Essa proximidade nos faz receber feedbacks tempestivos sobre metas e problemas a serem trabalhados, tanto que raramente tomamos pontos ou notas no GPTW que já não tivéssemos ciência ou que vinhéssemos trabalhando continuamente. As metas são desdobradas a níveis individuais, mensuradas mensalmente e enviada para que todos possam saber seu desempenho em real time, garantindo que ajustes de percurso possam ser realizados. Então, desdobramos as metas organizacionais, em metas setoriais, e por fim, metas individuais que apresentamos a todos os membros justamente para explicar qual o link com a estratégia e porque o papel de todos é fundamental para continuarmos crescendo agressivamente como em todos os últimos anos. Cenários de mercado, pandemia e mentorias com outros sócios (grandes players do mercado mundial) a quem os sócios tem acesso e recebem aconselhamentos para direcionar a organização.

A liderança conecta a estratégia e a filosofia da empresa com os colaboradores através dos seguintes instrumentos de gestão: (i) reunião semestral com os gestores das áreas (Comitê de Gestão) para discussão, apontamentos e realinhamento das atividades, dos cronogramas e das metas descritos no Planejamento Estratégico quinquenal. (ii) reunião mensal com os gestores das áreas (Comitê de Gestão), onde cada um apresenta os principais indicadores da área e que estão correlacionados com a estratégia da empresa e o grupo faz uma análise crítica dos resultados. Os gestores fazem reunião com os respectivos subordinados, repassando e explicando a eles os temas tratados e tarefas a fazer no Comitê de Gestão. (iii) os temas relacionados no FeedBack em Tempo Real estão correlacionados com as competências exigidas e com as crenças da empresa. Dessa forma, a cada avaliação inserida diariamente nessa ferramenta, a liderança consegue avaliar e mapear se as crenças e as competências estão sendo aplicada na rotina de trabalho de cada colaborador. (iv) a filosofia e as crenças da empresa estão fixadas no respectivo painel de cada departamento, proporcionando fácil visualização diária. (v) a ferramenta denominada Faz sua Ideia Acontecer possibilita que todos os colaboradores descrevam as ideias envolvendo os aspectos: pessoas, produto e processo. Cada campanha tem duração de 4 meses, ao final de cada período o Comitê P&D se reúne para analisar, avaliar e premiar as melhores ideias, desde que alinhadas com a filosofia e a estratégia da empresa. A liderança participa desse Comitê. Cada um dos membros tem direito a um voto, sem diferenciação de peso. (vi) a redação dos comunicados internos é elaborada e/ou revisada pela Liderança, fazendo menção às crenças e à filosofia da empresa, seja de forma direta ou subliminar.

O case mais recente e melhor para exemplificar é a elaboração do planejamento estratégico de marca e Branding. Nosso planejamento foi elaborado considerando-se os próximos cinco anos e a inserção no portfólio de um novo segmento de produtos, bem como as definições relacionadas à assinatura de marca, propósito, posicionamento, comunicação visual e verbal, dentre outros aspectos que também envolvem Missão, Visão, Valores e nossa postura perante todos os públicos de relacionamento. Em se tratando de definições de Branding a comunicação foi o fator primordial. A primeira etapa foi convidar gerentes, coordenadores e outros profissionais-chave dentro da organização para o kick off do projeto. Nesta reunião, foram apresentadas as fases do projeto, cronograma e como seria o envolvimento de cada um. Durante o andamento do planejamento, vários workshops foram realizados com o público mencionado acima e todos os colaboradores responderam perguntas sobre a cultura da empresa, percepção de marca, clientes, concorrentes, como enxergam e definem a Cisa, pontos positivos e negativos. A partir dos insights, desenhamos um novo posicionamento de marca: We care about life. Inclusive, foram entrevistados representantes, distribuidores e clientes. A construção do novo posicionamento foi finalizada após o envolvimento de todos os públicos-chave da empresa. Finalizado o planejamento, o próximo passo foi o de comunicar todos os níveis da empresa e públicos externos que são primordiais. A primeira ação de comunicação foi com o público interno, para o qual foi preparado um café com apresentação do novo posicionamento de marca. Todos os colaboradores foram convidados, sendo de áreas administrativas e fábrica. Em um segundo momento, foram comunicados os representantes e distribuidores através de uma transmissão ao vivo, na qual foi feita uma apresentação sobre o novo posicionamento. E a disseminação para clientes e prospects, inicialmente, aconteceu na Feira Hospitalar, em maio. A partir desses três momentos, o posicionamento de marca e propósito continua sendo sustentado através de várias ações de comunicação e relacionamento.

Atualmente trabalhamos com um planejamento estratégico e definições de OKRs para garantir o sucesso da empresa. Um dos ritos mais importantes que reforçam que nosso trabalho tem um sentido é o planejamento estratégico dos próximos 12 meses. O planejamento anual simplificado é desenvolvido pelo CEO e aprovado pelos acionistas da Sofist. Uma vez aprovado pelos acionistas, o mesmo é compartilhado com os gestores das seis áreas da empresa para esclarecerem dúvidas e realizarem suas considerações. Após isso, o mesmo é apresentado a todos os colaboradores da empresa pelo CEO (normalmente no mês de janeiro). Este momento é gravado e depois disponibilizado na intranet para que todos tenham acesso, inclusive os novos colaboradores. Dando sequência ao processo, os gestores constroem junto com o CEO durante um mês, por meio de várias reuniões semanais, a definição dos OKRs da empresa, e novamente os OKRs são apresentadas pelo CEO para todo o time em encontro realizado normalmente no mês de fevereiro, ou março. Além disso, todos os líderes devem reunir os times para dúvidas, sugestões de melhorias e críticas sobre os OKRs do ano. Esta etapa é importante para que o material seja, de fato, coletivo e que todos se sintam participantes da construção da estratégia da empresa. Essa etapa do compartilhamento das informações para todas as equipes é também de extrema importância para que todos tenham claro "para onde vamos", reforçando que todos na empresa têm um objetivo em comum e estão contribuindo para todo o grupo. Além disso, o acompanhamento dos OKRs é colocado à disposição de todos na intranet para que todos tenham acesso fácil a essa informação. O documento é atualizado mensalmente, e também apresentado nas confraternizações mensais. Mantendo todos os colaboradores informados sobre o planejamento anual da empresa e seus objetivos, acreditamos que reforçamos junto ao público interno a importância da sua participação na organização, gerando assim significado para o seu trabalho. Outras duas importantes ações relacionadas a estratégia são: 1 - Encontro semanal da liderança com o CEO - que é um momento em que os seis gestores e o CEO se encontram para analisar OKRs, ajustar orçamentos, avaliar planos de ação, rever planejamentos e, quando necessário, ainda tratar de assuntos ligados a gestão e administração dos times. 2 - Review semanal - Além do encontro semanal descrito acima, que é coletivo, ou seja, com a presença de todos os seis gestores e o CEO, há também uma agenda semanal e individual de cada gestor com o CEO. Como a empresa possui seis gestores, o CEO realiza seis encontros semanais individuais, de 45 minutos de duração cada, com o objetivo de acompanhar as áreas, apoiar em decisões (quando demandado) e rever estratégias quando necessário. Esses encontros possibilitam um refinamento mais detalhado das estratégias, por área, permitindo que cada gestor conheça no detalhe o que é esperado das suas entregas. E para apoiar a comunicação da estratégia para o time Sofist são realizadas três importantes ações, são elas: 1 - Reunião da gestão com o time - Atualmente temos seis gestores, cada um responsável por uma área da empresa. Cada gestor possui autonomia para estabelecer a dinâmica de comunicação dentro dos seus times, porém todos realizam ao menos uma reunião semanal com os seus liderados. A reunião semanal tem como objetivo garantir o alinhamento do gestor com o seu time, bem como planejar a ação, as demandas e permitir que todos na área tenham o mesmo conhecimento sobre o que é esperado para os próximos dias. Os gestores também utilizam esse momento para compartilhar informações e decisões que foram tomadas nas reuniões semanais entre gestores e CEO. 2 - Confraternizações Mensais Online - é um dos momentos mais importantes da empresa e muito esperado pelos colaboradores. Além de inspirar a equipe reforçando a cultura da empresa, também é importante para compartilhamento de informações estratégicas da empresa e correções de rotas quando necessário. O encontro é conduzido pelo CEO da empresa e todos possuem abertura para realizar perguntas. Status Quinzenal - Neste encontro o CEO divulga informações, mesmo que não positivas, como o cancelamento de um contrato. São encontros rápidos de no máximo 30 minutos, mas que são de grande importância para que todos os colaboradores sintam-se como parte da estratégia da empresa além de permitir um alto nível de alinhamento entre todos.

Pessoas capacitadas e motivadas para ter uma boa saúde física e metal, processos bem definidos e constantemente otimizados com a participação de todos, metas e plano de ação elaborado em conjunto, com bonificação para resultados obtidos individualmente e em equipe. Nossa filosofia de vida são nossos valores, prezamos por uma empresa que seja vista como honesta e transparente, e que todos os colaboradores sintam orgulho de fazer parte. As estratégias são elaboradas, com analise em números e resultados, avaliando quais os pontos que devemos aprimorar e conferindo o que está dando certo, manter o foco no norte verdadeiro para atingimento de resultado. Reuniões mensais de indicadores, mostram a todos os colaboradores de forma clara e transparente, onde estamos, e avaliamos se estamos no caminho certo para onde queremos chegar.

Nosso planejamento estratégico conta com a participação não somente de líderes mas de "Rhoper´s velhos de casa" e de convidados ( clientes ). Construímos de forma colaborativa através de metodologia própria. Com base nisso soltamos os nossos direcionadores e cada área se reúne para apontar sua parcela de contribuição e sugerir suas metas e indicadores. Estes são validados e na sequencia desmembrados para o time de base. Anualmente abrimos nossos resultados do ano anterior e os direcionadores do ano que se inicia, fazemos isso no nosso encontro de Kickoff. Por sermos uma consultoria, utilizamos fortemente metodologias de aprendizado e colaboração para adultos, além de jogos para que todos entendem sua parcela no sucesso geral. Em nossas rodas de conversas a cada dois meses abrimos como estamos indo, nossas dificuldades, e pedimos sugestões e ideias. Assim sabem como estamos e para onde vamos. Nosso valor papo reto nos torna livres para abrir informações que vão desde: abertura de unidades, compra de empresas até o nosso ultimo direcionador de avanço no mercado internacional. Nosso time passa ao entrar na empresa em treinamento de nossos produtos e possuímos um programa de recompensa por indicação de negócios gerados de forma voluntária.

Somos uma empresa de serviços e as pessoas são nosso principal asset e nosso diferencial chave comparado aos nossos concorrentes. Nós criamos um ambiente ambicioso e empoderador. Desejamos que todo colaborador possa crescer e atingir seu potencial total, dentro de um time e ambiente orientados por resultados na cultura “BE DIFFERENT-BE MPL” . Nosso CEO global divide regularmente todas as novidades e estratégias em reuniões, e durante as mesmas nós sempre reforçamos a cultura da empresa.