A WG desenvolveu uma estratégia de negócios baseada nos seguintes pilares: 1. Estudo de Mercado: Estudamos profundamente o mercado e concorrentes, atendendo de maneira eficaz as necessidades e desejos dos clientes e parceiros; 2. Inovação e Adaptação: Encorajamos nossos Colaboradores na capacidade de se adaptar a novas tendências e tecnologias. Consideramos que o ambiente de negócios está em constante mudança e a adaptação é crucial para o sucesso da nossa empresa a longo prazo; 3. Equipe Talentosa e Motivada: Investimos em uma equipe comprometida, competente e motivada. Na WatchGuard valorizamos todos os colaboradores, afinal são o maior ativo da empresa. Também investimos constantemente em treinamentos, desenvolvimento, cultura da equipe e qualidade de vida dos Colaboradores; 4. Qualidade e Excelência: Os Colaboradores comprometem-se com qualidade e excelência em tudo o que fazem. Produtos como o token, que possuem 3 anos de garantia e uma taxa de defeitos inferior a 0,02%, construíram a reputação positiva em nossa empresa; 5. Valor e Propósito: Definimos os valores e propósito da WG e procuramos sempre agregar valor em nossos produtos e soluções para nossos clientes. Isso nos ajuda a direcionar todas as decisões e ações futuras; 6. Plano de Negócios: Desenvolvemos um plano de negócio sólido com objetivos, estratégias, projeções financeiras e OKRs. Isso nos guia a manter o foco, objetivos e metas tangíveis. 7. Melhoria Contínua: Estamos sempre dispostos a ouvir o feedback dos nossos parceiros e clientes para a melhoria dos nossos produtos e serviços; 8. Comunicação e Transparência: O CEO da WatchGuard realiza reuniões periódicas com todos os VPs, Diretores, Gestores e Colaboradores para compartilhar o andamento dos resultados e objetivos a serem alcançados. Incentivamos também reuniões de alinhamento diárias e semanais entre as equipes e gestores para certificamos que as estratégias e objetivos (MBOs) estão sendo alcançados conforme o planejado.

Utilizamos a metodologia A3, onde os norteadores da diretoria são desmembrados e cascateados para todos os colaboradores. Essa estratégia e desdobramento de metas é apresentado em reunião geral pelo CEO, nessa reunião todos os colaboradores participam e possuem canal anônimo para fazer perguntas.

A estratégia da empresa é equilibrar o faturamento alto com a quantidade moderada de processos, acumulando um valor agregado maior por cada unidade trabalhada. Assim mantém o faturamento no patamar desejado, sem colocar a equipe em exaustao, o que nos concede oportunidade de sempre termos equipe para operar em caso entrem novos volumes excepcionais. As metas sao repartidas em 3 etapas: mensais/trimestrais e anuais.

BUSCAMOS REUNIR OS LIDERES E REPASSAR AS IDEIAS, COMPARTILHANDO E PODENDO AJUSTAR SE NECESSÁRIO.

Transparência é a palavra-chave. É nosso idioma interno. Seguimos com a visão de sermos reconhecidos como a maior agência de marketing digital do Brasil, criando resultados e estratégias inteligentes aos nossos clientes. Fazemos isso com maestria, focando em competências comuns para todos. Temos atuação consultiva, buscando compreender os objetivos do cliente interno e externo e atuando como parceiro, provendo informações, suporte especializado e propondo ações que subsidiam seu processo decisório que ajudam a superar objetivos. Temos Comunicação Assertiva, com a capacidade de transmitir ideias e informações com objetividade, adequando a linguagem às necessidades do interlocutor, e capacidade de influenciar através da argumentação consistente e geramos credibilidade. Temos Foco em Qualidade, seguindo os procedimentos e tomando medidas para assegurar o melhor em nosso trabalho. Trazemos ideias e sugerimos novas práticas, que contribuam para a ampliar a qualidade e reduzir falhas e retrabalhos. Cruzamos competências e resultados, para difundir performance. Cada squad tem sua característica, e cada pessoa sua singularidade. Dividimos para somar, e nos fortalecemos com o novo. Sempre com um canal de comunicação extremamente aberto e fluído, na última sexta-feira de todos mês a Yooper para tudo para que o CEO e diretores compartilhem como foram os últimos dias e tragam as novidades: Novos Yoopers, resultados e metas financeiras, reconhecimento por tempo de casa, aniversariantes do mês, andamento da operação, contrato. O momento é muito aguardado pois há integração entre todos as equipes. É o nosso Yoopers Talk.

Entendi que precisava ser diferente dos demais. Agreguei tecnologia a publicidade de forma real. E construi um ecossistema que funciona como uma grande empresa onde não há divisão entre colaboradores, apenas divisão de CNPJ e Label para o mercado. Todos os colaboradores possui acesso direto aos coordenadores, diretora e Ceo, o que faz com que as dores sejam sanadas rapidamente. Há reuniões a cada bimestre sendo realizadas pelos coordenadores e diretora com a Ceo para que possamos avaliar as ações do PA da empresa, e corrigir possiveis rotas. A cada 45 dias os coordenadores realizam o feedback estruturado com os colaboradores para ajustar pontos fortes e melhorias a serem realizadas. Como foi colocado na questão anterior, possuímos alguns projetos que estimulam o aprendizados com os erros, a ajuda mútua e a apresentação de melhorias no processo para que possamos nos comunicar melhor e atender ainda melhor nossos clientes. É feito ao final do mês o envio de um relatório com os numeros por cliente que o squad alcançou para que todos enxerguem os resultados obtidos. Todos da empresa podem influencia na estratégia, uma vez que todos podem apontar melhorias. Se for pertinente, colocamos em teste e se obtivermos sucesso teremos um novo processo implantado.

Nossa estratégia é de crescimento acelerado, sempre subindo a régua, sempre olhando os próximos passos. Bem antes de consolidar uma ideia, já estamos olhando para o próximo passo, reavaliando modelos de negócios, sempre pensando na longevidade e direção da organização. As metas são desenvolvidas de forma totalmente data-driven, envolvendo o time. Basicamente fazemos o planejamento estratégico do orçamento do ano, conseguimos estimar o que precisamos vender e entregar, e baseado nas nossas taxas de conversão, fazemos o desdobramento de meta, ou seja, sabemos exatamente quantas produtos temos que vender, e quantos leads temos que gerar para vender esses produtos, enfim, sabemos exatamente quais as ações temos que ter para chegar nessa meta. Isso deixa tudo muito claro para o time. E antes de definir a meta, ela é apresentada para o time para entender se estão todos confortáveis para o atingimento, baseado no conceito SMART (Específica, Mensurável, Atingível, Relevante e Temporal).

Nossa estratégia é de crescimento acelerado, sempre subindo a régua, sempre olhando os próximos passos. Bem antes de consolidar uma ideia, já estamos olhando para o próximo passo, reavaliando modelos de negócios, sempre pensando na longevidade e direção da organização. As metas são desenvolvidas de forma totalmente data-driven, envolvendo o time. Basicamente fazemos o planejamento estratégico do orçamento do ano, conseguimos estimar o que precisamos vender e entregar, e baseado nas nossas taxas de conversão, fazemos o desdobramento de meta, ou seja, sabemos exatamente quantas produtos temos que vender, e quantos leads temos que gerar para vender esses produtos, enfim, sabemos exatamente quais as ações temos que ter para chegar nessa meta. Isso deixa tudo muito claro para o time. E antes de definir a meta, a mesma é apresentada para o time para entender se estão todos confortáveis para o atingimento, baseado no conceito SMART (Específica, Mensurável, Atingível, Relevante e Temporal).

Ao longo da nossa história, enfrentamos enormes desafios e buscamos ser os melhores no que fazemos. Esse espírito é a força que nos move e foi o responsável por sermos líderes globais, além de manter nossa ambição por desenvolver tecnologias de ponta que ultrapassam os limites do que é possível. Na Samsung utilizamos o processo Management by Objectives (MBO) e todos os nossos objetivos e metas estratégicos são definidos em alinhamento com o negócio e cenário local do país. A cada ano são definidas metas pelos executivos e desdobradas para os demais departamentos na estrutura baseadas em nossa estratégia global e regional. Todos os líderes são envolvidos no processo de alinhamento de metas, e cada líder alinha com seu superior imediato os objetivos para o ano e trimestres. Temos um ciclo de desempenho que contempla a definição de metas no início do ano em que cada funcionário deve desenhar suas metas para o ano junto ao seu gestor baseado no MBO e cada departamento, passando por uma revisão de meio de ano e fechamento anual com auto avaliação e avaliação do gestor sobre o atingimento das metas contratadas no ano com feedback de performance ao longo do ciclo. A comunicação de nossa estratégia para o ano e a cada trimestre é feita por meio de eventos chamados Town Halls onde são apresentados os pilares estratégicos, atingimento e status das metas ao longo do ano para todos os funcionários da empresa. Nós temos reuniões periódicas de negócio com todos os funcionários para discutirmos os resultados dos últimos meses e também falarmos sobre a estratégia para alavancar os negócios nos meses que virão. O Presidente da Samsung Brasil faz a abertura da reunião dando um overview sobre os negócios e, na sequência, os executivos das divisões e do time de People trazem os detalhes sobre suas áreas de atuação. Para encerrar, temos um momento de Q&A em que todos os funcionários são convidados a compartilharem suas dúvidas e/ou sugestões. Além disso nosso presidente América Latina compartilha cartas mensais nos nossos canais de comunicação interna com mensagem sobre nossa estratégia e atingimentos. Em nossa política de MBO e definição de metas especificamos que as metas individuais de cada funcionário devem ser alinhadas com nossa estratégia, a direção do negócio e as metas da empresa, garantindo a consistência da estratégia em toda a organização. As metas individuais seguem a metodologia SMART e tem 3 componentes principais: empresa, unidade ou departamento e individuais e os pesos variam de acordo com a área (áreas de vendas devem ter 5 metas relacionadas à estratégia). O atingimento das metas é considerado para incentivos de remuneração baseados na cultura de pagamento por desempenho alinhadas de forma que que os incentivos sejam pagos como reconhecimento por atingimento de resultados. A cada semestre é possível rever e atualizar as metas de acordo com o cenário local, baseado em alinhamentos com os líderes e executivos de negócios.

Atender as expectativas de seus clientes, mediante a aplicação de métodos inovadores, eficientes e customizados, agindo com transparência em suas atividades e oferecendo as melhores soluções em Serviços Logísticos, através de constantes investimentos.

Definição de uma visão clara: A primeira etapa para garantir um negócio de sucesso é ter uma visão clara do que a empresa deseja alcançar a longo prazo. Análise do ambiente e definição de objetivos: A empresa precisa realizar uma análise completa do ambiente interno e externo para entender suas forças, fraquezas, oportunidades e ameaças. Desenvolvimento da estratégia: Com os objetivos claros, a empresa pode desenvolver uma estratégia detalhada para alcançá-los. Alinhamento dos colaboradores: É fundamental que todos os colaboradores estejam alinhados com a estratégia e entendam como suas atividades diárias contribuem para os objetivos organizacionais.

Estamos com uma estretégia de sempre falarmos do nosso PPR para que as nossas metas possam ser alcançadas, buscando trazer ações de senso de pertencimento no negócio

Aderimos a ideia de crescimento baseada em nossa filosofia de missão, visão e valores, somos grandes quando caminhamos juntos em prol do desenvolvimento da empresa, queremos deixar uma marca na história, por esse motivo desenvolvemos projetos e moldamos parte da cidade sob alicerces bem estruturados, que agreguem valores sustentáveis, assegurando a satisfação de nossos clientes e partes interessadas, valorizando e qualificando nossos profissionais. Entendemos que para que exista crescimento cada um de nossos colaboradores precisam sentir-se parte de nossos objetivos, para que isso aconteça, comunicamos e tomamos decisões importantes em reuniões feitas semanalmente ou mensalmente, sempre levando em consideração as pontuações levantadas por nossos colaboradores.

O maior, e melhor, ativo da Yooper são as pessoas. É o que enriquece, o que torna nossa performance tão única. Respeitar e promover a singularidade de cada colega é o que nos une com o mundo e permite adentrar em cada cliente, conhecendo e expandindo suas marcas. Temos alguns mandamentos e o Manual de Vivência, deixando essa história de sobrevivência de lado. Aqui realmente vivemos, pois queremos construir o ambiente de trabalho mais saudável possível, proporcionando descobertas engrandecedoras. Além de comunicados e canais oficiais, realizamos mensamente o Yooper's Talk, onde a transparência guia um meeting para informar e debater expectativa X realidade do negócio.

Somamos e dividimos. Essa é a ideia. Com aumento do numero de recebimento e cliente, recompensamos todos os colabores que atuam para isso acontecer. Temos um baixo volume de contratos que são reincididos de clientes e sempre buscamos novos clientes pensando em investimento na empresa.

Como já trouxemos nos capítulos anteriores, a atuação das lideranças junto a cada colaborador acontece de forma próxima e única, demonstrando sua importância para a Esfera e liberando sua vontade de se desenvolver e crescer internamente. Além dos feedbacks formais realizados pelo menos duas vezes ao ano, temos a prática de promover reuniões de “skip level” para garantir uma comunicação aberta e fluida entre os diversos níveis. Aqui, todos são ouvidos e contribuem em temas variados, sejam eles técnicos ou mesmo de clima organizacional. Também temos reuniões individuais recorrentes para alinhamento e discussão de PDI, nas quais os colaboradores podem compartilhar expectativas, planos de carreira e eventuais desconfortos sobre seu dia a dia. Por trabalharmos em squads (tribos) com todos atuando no mesmo projeto, inseridos no mesmo objetivo, desenvolvemos um grande espírito colaborativo e senso de pertencimento. Também realizamos mensalmente um evento presencial com toda a empresa, do estagiário à diretoria, em que também são apresentados novos funcionários, promoções e reconhecimentos. Todos conseguem entender a estratégia da empresa, objetivos, sua importância e sentir que pertencem à Esfera. Temos como foco construir uma equipe diversa e engajada e essa postura é percebida pelo time que, por sua vez, se sente à vontade para compartilhar experiências particulares, deixando cada vez mais evidente a singularidade de cada um. Os colaboradores são recorrentemente incentivados a apresentar seus pontos de vista e a valorizar e ser empáticos com todos. Por exemplo: na celebração do dia do Orgulho LGBTQIA+, muitos os colaboradores se sentiram seguros e confortáveis em trazer suas histórias pessoais. Também garantimos a horizontalidade na nomenclatura dos cargos, ou seja, contamos com níveis de especialistas, líderes, heads e sócios sem grandes escalas entre eles, no sentido de tornar cada vez mais enxuto o caminho de crescimento entre os níveis de senioridade. Aqui, os benefícios e programas são iguais para todos sem exceção, independente de cargo, gênero ou qualquer outra característica. Quanto à remuneração fixa e variável, a Esfera se baseia em faixas salariais para cada nível de senioridade, não havendo qualquer outro critério que, porventura, diferencie as pessoas com base em outra característica ou viés. Temos dedicado grandes esforços para fomentar a diversidade no momento da contratação de novos colaboradores, buscando a multiplicidade de raça, gênero, orientação sexual, geracional e pessoas com deficiência. Acreditamos que cada pessoa traz uma perspectiva única para a empresa, seja ela baseada em experiência profissional ou experiência de vida. Acreditamos que diferentes perspectivas enriquecem as discussões e geram um resultado superior quando comparadas a atuação com pessoas que possuem o mesmo ponto de vista. O tempo usado para colocar diferentes pontos de vista na mesma página enriquece a solução final, de forma que o retorno no investimento é sempre superior. Da mesma forma, diferentes perfis possuem diferentes necessidades e buscamos ouvi-las em diversos pontos de contato, como reuniões com gestores diretos, skip-levels e pesquisas trimestrais de engajamento, além de conversas informais. A partir da identificação de alguma necessidade específica, o gestor direto ou a equipe executiva, junto com uma equipe de engajamento, busca maneiras de atendê-la de uma forma organizacional, replicável e transparente. Para garantir que nossos líderes saibam reconhecer e valorizar as diferenças, buscamos trazer gestores que possuam background diverso para complementar os pontos de vista internos. Treinamentos digitais e, principalmente, apresentações de especialistas em diversidade são ferramentas recorrentes para trazer o assunto de diferentes perspectivas. Com o crescimento da empresa, os líderes também têm consciência da importância de falar abertamente sobre diversidade com seus times. Referente à remuneração e aos reconhecimentos, levamos em consideração o desempenho das metas quantitativas daquela pessoa e a avaliação comportamental dentro dos princípios TEAMS, quando todos os gestores entram em um consenso sobre cada membro. Desempenhos acima da média credenciam as pessoas a promoções e reconhecimentos, independentemente de suas características físicas.

Para garantir um negócio de sucesso, tanto na marca quanto na vivência diária dos colaboradores, o Delivery direto acredita na autonomia e transparência. Nossa cultura organizacional é apoiada em comunicação leve, gestão ágil e que tem fomentado, através de seus benefícios e discursos das lideranças, o autodesenvolvimento dos colaboradores. Prezamos, sempre, por explicar para os Ninjas o momento da empresa, nossas vitórias e, também, nossos pontos de melhoria. É através do UpDate Geral, encontro quinzenal de toda a organização, que cada time possui seu espaço para apresentar as principais conquistas e dificuldades daquele período e, assim, possibilitamos que todos tenham uma visão geral do contexto da empresa. Para que o dia a dia de cada empresa seja de fato um ambiente agradável para trabalhar, deixamos claro o que é esperado de cada Ninja em relação a suas entregas. Adotamos, como metodologia de gestão, o processo cíclico de desenho e redesenho das estratégias, trimestralmente, para elaborar nossos OKRs e para assegurar a continuidade do negócio. É por meio dessa ferramenta que a liderança constrói com os seus colaboradores as prioridades e estratégias da empresa que seguem como base o propósito e a visão que norteiam as ações de cada time. Assim, conseguimos criar ótimos índices de alinhamento, autonomia e engajamento. Ou seja, além de acompanhar os indicadores, os colaboradores do Delivery Direto podem ver as iniciativas que estão planejadas, em andamento ou que já foram implementadas. Dessa forma, garantimos que a comunicação seja aberta e distribuída de maneira horizontal, com as informações do desempenho da empresa e dos times, disponíveis a todos. É a partir das metas criadas estrategicamente que os times pensam nos objetivos táticos e nas iniciativas para atingir o que foi definido. Essa etapa segue uma técnica onde o processo de informação acontece de baixo para cima, de forma que os colaboradores contribuam com ideias sobre como alcançar as metas. Assim, também é possível ouvir e implementar as sugestões dos ninjas. Todas as ferramentas citadas e aplicadas no nosso dia a dia facilitam a gestão e o processo de falar e ouvir dentro da organização. Isso resulta em uma liderança eficiente e eficaz. De modo igual, uma das práticas estruturadas que auxiliam os líderes a compartilharem a estratégia e informações relevantes do DD e da área são as one-on-ones. Difundidas no DD e praticadas por todos, geralmente, as reuniões one-on-one, ou 1:1, acontecem entre o gestor e o colaborador, quando eles discutem projetos e trocam feedbacks ou fazem coaching, discutem resultados, trocam notícias e resultados do DD e da matriz Locaweb Company. Sempre, de acordo com as necessidades e os objetivos de ambos. As one-on-ones são previamente preparadas pelo colaborador pelo gestor, que podem registrar os pontos mais importantes a serem discutidos. Com pauta específica ou não, a duração é de 30 minutos e 1 hora e em relação à periodicidade os times possuem autonomia para definir a mesma, sendo alguns deles um encontro semanal, outros quinzenal, e alguns contam com encontros mais estruturados de forma mensal. O objetivo geralmente é o alinhamento de expectativas entre o líder e seu liderado, mas é também uma excelente oportunidade para que o colaborador seja ouvido, podendo expor suas ideias e opiniões sobre os projetos e processos de trabalho. Nas one-on-ones os gestores criam um ambiente de segurança, onde se pode falar e ouvir temas relacionados a suas áreas de trabalho e sobre suas vidas. Incentivamos que as conversas sejam semanais ou no máximo quinzenais e que ambos se preparem para o momento da melhor forma: estudando os tópicos que forem postados para serem discutidos, tenham escuta empática sempre, estejam abertos ao diálogo. Os colaboradores citam que a prática do 1:1 é vital para seu desenvolvimento e para a construção desse ambiente psicológico seguro para ambos.

Buscamos colaboradores que tenham prazer em servir, que tenha como foco a excelência no atendimento ao hospede. Buscamos novos colaboradores que estejam alinhados com os valores da empresa e que possam da melhor forma incorporar o DNA que já temos bastante enraizado junto com todos os colaboradores que aqui trabalham. Desta forma entendemos que a manutenção do que já ocorre de forma positiva será perpetuado na empresa. Desde o processo de integração os colaboradores começam a ter contato com a missão, visão e valores da empresa, bem como a divulgação dos mesmos nos diversos murais da empresa, desde o mural digital aos murais fixos dos setores. Temos, também, à prática de realizarmos reuniões departamentais e gerenciais periódicas, onde sempre buscamos “lincar” os assuntos abordados com a missão, visão e valores da empresa. Temos também um curso interno, intitulado de “Eu posso”, onde buscamos despertar o “empoderamento” do colaborador, seja da cultura organizacional, seja de suas habilidades individuais.

O case mais recente e melhor para exemplificar é a elaboração do planejamento estratégico de marca e Branding. Nosso planejamento foi elaborado considerando-se os próximos cinco anos e a inserção no portfólio de um novo segmento de produtos, bem como as definições relacionadas à assinatura de marca, propósito, posicionamento, comunicação visual e verbal, dentre outros aspectos que também envolvem Missão, Visão, Valores e nossa postura perante todos os públicos de relacionamento. Em se tratando de definições de Branding a comunicação foi o fator primordial. A primeira etapa foi convidar gerentes, coordenadores e outros profissionais-chave dentro da organização para o kick off do projeto. Nesta reunião, foram apresentadas as fases do projeto, cronograma e como seria o envolvimento de cada um. Durante o andamento do planejamento, vários workshops foram realizados com o público mencionado acima e todos os colaboradores responderam perguntas sobre a cultura da empresa, percepção de marca, clientes, concorrentes, como enxergam e definem a Cisa, pontos positivos e negativos. A partir dos insights, desenhamos um novo posicionamento de marca: We care about life. Inclusive, foram entrevistados representantes, distribuidores e clientes. A construção do novo posicionamento foi finalizada após o envolvimento de todos os públicos-chave da empresa. Finalizado o planejamento, o próximo passo foi o de comunicar todos os níveis da empresa e públicos externos que são primordiais. A primeira ação de comunicação foi com o público interno, para o qual foi preparado um café com apresentação do novo posicionamento de marca. Todos os colaboradores foram convidados, sendo de áreas administrativas e fábrica. Em um segundo momento, foram comunicados os representantes e distribuidores através de uma transmissão ao vivo, na qual foi feita uma apresentação sobre o novo posicionamento. E a disseminação para clientes e prospects, inicialmente, aconteceu na Feira Hospitalar, em maio. A partir desses três momentos, o posicionamento de marca e propósito continua sendo sustentado através de várias ações de comunicação e relacionamento.

Nossa estratégia para garantir um negócio de sucesso é ter a participação ativa da alta gestão e dos líderes de equipe, realizamos anualmente o Planejamento Estratégico, onde traçamos metas, indicadores e planos de ações para nos ajudar a chegar em nossos objetivos no final de cada ano. Somos uma equipe bem unida e os gestores recebem o apoio da equipe, os planos são passados para o time de forma bem transparente, todos buscam os resultados, dão sua participação e acabam sentindo-se um pouco “dono” do negócio.