Buscamos ter uma comunicação fluída entre líderes e liderados possibilitando que sugestões de melhoria e inovação, vindas da operação, chegue até a gestão da empresa. Temos um momento do mês chamado de D para a apresentação dos indicadores de cada área, aproveitamos este momento para destacar pessoas e times que tenham superado as expectativas. Para 2023 teremos uma recompensa financeira.

Durante o ano de 2021, ao realizarmos projetos específicos de inovação, Lírios 4.0, percebemos que faltava-nos uma pessoa para gerenciar a inovação e dar andamento a estratégias de novas ideias, conexão com outros negócios e desenvolvimento dos projetos, por isso, realocamos uma gerente para atuar com o desenvolvimento desses projetos.

Como falado no tópico anterior, a empresa sempre busca entender as necessidades de cada processo e em busca das melhorias, envolve a todos ouvindo atentamente as opiniões e sugestões no intuito de melhorias. Tanto no âmbito dos processos como no financeiro, sempre deixando claro se a empresa está tendo lucros ou não e premiando quando metas relacionadas ao ganho financeiro para todos os colaboradores.

Temos caixa de sugestao espalhada pela empresa e tambem acsso a nosso site.

Através do PDCA ( planejar, fazer, checar e agir) temos reuniões mensais, onde acompanhamos as métricas e resultados auferidos e através deste método , vemos que ações devemos melhorar interna ou externamente, eles colocam suas ideias e avaliamos para colocar em prática.

Temos em nossa empresa um cultura voltada para Startups. Nossa equipe é multidisciplinar e com perfis diferentes. Temos reuniuões semanais de brainstorm baseadas em Design Thinking, com 100% da equipe, e nelas trazemos todo tipo de ideias, sem limitações. Dessa forma, nossos colaboradores têm a possibilidade de se expresar e trazer novos pontos de vistas e projetos. Projetos esses que saem do papel recorrentemente. Um grande exemplo é o estúdio que construímos dentro do nosso escritório. Nele, gravamos nosso podcast e lives que acontecem semanalmente, também temos um boletim digital interno, onde os colaboradores que criam as matérias. O estúdio assim como outras dependências, estão abertos à todo o time, para criarem conteúdos fora do horário de trabalho, fomentando assim a criatividade e liberdade de todos.

A agência respira inovação e mudança a todo momento! Realizamos reuniões semanais de departamentos, onde alinhamos processos novos e que podem ser alterados, discutimos novidades da área, trazemos novas ideias para melhorar o trabalho da equipe e separamos um momento para dúvidas e inquietações. Atualmente, há 10 pessoas (1 ou 2 de cada departamento) pensando em reduzir as etapas do nosso processo, deixando-o menos burocrático - ideia que partiu dos próprios beefriends. Também temos 4 grupos de inovação - um voltado para comunicação institucional, outro para comunicação de vendas/leads, outro para causas sociais e outro para o endomarketing. Ambos trabalham para a agência Bee Creative, que vira um cliente que podemos testar muitas ideias - que, depois, podem ser implementadas nos nossos clientes. Além disso, com esses grupos, os beefriends podem desenvolver outras habilidades que, às vezes, no departamento que atuam não podem ser desenvolvidas. Por exemplo: uma pessoa participa do grupo de endomarketing há 7 anos e há 2 anos se apaixonou ainda mais por comunicação interna e Gestão de Pessoas - hoje, essa pessoa está ‘abrindo’ e estruturando um departamento de Gestão de Pessoas na agência que, até então, não existia (a agência tinha apenas uma consultora 100% externa, mas ela não executava, apenas gerava ideias junto aos coordenadores). Atualmente, com esse departamento, estamos conseguindo focar cada vez mais no desenvolvimento das pessoas e no seu crescimento. Temos um e-mail e uma urna de ideias para sugestões de todos os tipos! Seja de ideias para o processo, para estrutura ou para ações internas. Realizamos dinâmicas com a consultora externa e uma delas nos trouxe bastante resultado, chamada de Lego Serious Play. Nesta dinâmica, trabalhada com o brinquedo Lego, os colaboradores expõem os seus sentimentos e desejos para o departamento. Após essa dinâmica, algumas pessoas são selecionadas para, junto com o coordenador e o dpto de Gestão de Pessoas, pensarem em um plano de ação com todas as ideias reveladas. Muitas ideias já foram colocadas em prática, por exemplo: no departamento digital, as pessoas queriam discutir mais sobre ideias e inovações, então foi criado uma reunião quinzenal para trabalharmos com 2 clientes e "jogarmos ideias". O departamento de atendimento, estava se sentindo desorganizado e não estava conseguindo gerir o tempo (habilidades fundamentais para um atendimento), então foi criado um cronograma de treinamento. O espaço da Bee é um ambiente acolhedor e dinâmico, que fomenta a movimentação, energia e geração de ideias. Para não deixar esse ambiente, em um determinado momento, monótono, o grupo de inovação de endomarketing traz decorações temáticas todos os meses - muitas vezes, de acordo com a data sazonal do mês (ex: carnaval, natal, páscoa).

A visão da Soluttion é de que toda discussão interna contribui para o aprimoramento e consequente disseminação das condutas esperadas. Na Soluttion todos os líderes têm o relevante papel e a responsabilidade de conduzir suas ações dentro da completa ética, assim como garantir o discernimento e execução desse documento junto aos seus liderados. Do mesmo modo, precisam dedicar toda atenção a sanar as dúvidas que eventualmente surjam, através de contatos constantes. Caso necessário, promover treinamentos contínuos.

Sempre buscamos explicar o processo e os beneficios das decisões tomadas, assim os incentivando a participar ativamente do processo, incentivamos a criar estratégias novas e pensarem fora da caixa, o recompensamos adequadamente por seus esforços. Recentemente, entramos para a caminhada de aulas no metaverso, fazendo uma super mobilização para que nossos colaboradores se adentrassem ao assunto, isto trouxe uma grande visibilidade a empresa aumentando a a procura de nossos serviços.

Com a aplicação do plano de carreira desenvolvido, bem como reuniões mensais de planejamento e alinhamento com o time, além das avaliações de desempenho anuais de todos.

Através de reuniões mensais, informações compartilhadas, etc.

Dentro da área de Gestão de Pessoas, o nosso Programa Coopera Razão é voltado para a área de inovação. Lançamos desafios anuais e quem tiver uma ideia, se inscreve ganha 90 dias para montar o projeto, a implementação e os resultados adquiridos, e dando certo, estes colaboradores passam, a ser Key Users de cada projeto a ser implementado. Este programa, nos dá oportunidade de ouvir ideias, testa-las e trazer o empreendedorismo dentro da empresa. A fase é de mudanças e muitas delas estão ocorrendo em nossos processos, devido a mudança de comportamento dos próprios clientes e as novas tecnologias no mercado. Nossos líderes são incentivados a buscar novas soluções e também trazer melhorias a soluções trazidas pela diretoria. O pipefy foi trazido como uma solução pela Diretoria, mas um líder tomou posse e está realizando a implementação na empresa como um todo. Este sistema trouxe redução de tempo nos processos, agilidade, controles de ações do jurídico e cobrança, redução de inadimplência. Este é um exemplo de inovação que permeia a empresa. Outro desafio para este ano foi o setor de angariação, como tivemos um grande volume de locações e queremos manter e claro crescer em relação a estes números, o topo do funil de locação é fundamental. A meta é aumentar em 13% e para isso foi traçado estratégias de contratação e também um programa Trainne para angariadores. Este programa teve como premissa trazer estudantes de Transações Imobiliárias que tivessem interesse em aprender e se devolver como Angariadores da área de locação. Nosso programa iniciou com uma estagiária e hoje ela é nossa angariadora!

No espaço de descompressão, há uma urna de sugestões para escutar os colaboradores sobre os mais diversos temas, mensalmente a urna é aberta pelo Time S.A. e todas as sugestões são analisadas, para serem aplicadas na empresa. O time Super Ação (S.A.) foi criado para organizar as ações de manutenção do certificado da NetGlobe como “Great Place to Work”. Os membros são de áreas diferentes da empresa, a equipe atual contempla as áreas de Marketing, Vendas e Recursos Humanos, mas já envolveu também Projetos e Financeiro. Para planejar e executar as ações, que seguem as práticas culturais recomendadas pelo GPTW, o time se reúne periodicamente em reuniões semanais, nas quais são traçados os planos de ação. Depois do planejamento as atividades são submetidas mensalmente a aprovação pelo conselho da empresa (Presidente, Vice-Presidente e Diretor Financeiro). A equipe se guia principalmente nos valores (Bem-estar, valorização e motivação das pessoas; proatividade e paixão em fazer acontecer; e atitude simples nas ações) para executar as ações e seguir motivada na busca da meta principal “Ser um excelente lugar para se trabalhar”.

A Zeev preza pela inovação. Temos como um elemento do nosso DNA a comunicação fluída entre todos, independentemente de posição ou hierarquia, pois entendemos que as boas ideias, críticas e sugestões de melhoria devem fluir livremente entre o nosso grupo. Dessa forma, uma maneira que incitamos a abertura a novas ideias e sua implementação é através do Programa de Kaizen Zeev. neste programa, cada área da empresa tem um representante, que compõe o time de Embaixadores do Kaizen e que têm como missão disseminar a cultura da melhoria contínua na empresa. Por meio de implementação de otimizações provenientes de novas ideias, os processos de cada área vêm sendo melhorados e inovações criadas, inclusive, servindo de benchmark entre os times. Até junho de 2022, 272 melhorias foram implementadas, registradas pelos colaboradores e aprovadas pelo comitê. Essa, inclusive, é uma das primeiras métricas corporativas a ser atingida no ano de 2022. Isso fomenta a cultura de começar simples e ir evoluindo com o tempo, o testar, aprender e evoluir, que tanto acreditamos e está presente no nosso código de cultura com o pilar da Simplicidade. Essa visão também é trazida para o negócio da Zeev. Somos uma solução com tecnoogia low-code que permite que os usuários não precisem saber programar para criar seus próprios aplicativos. Isso também se reflete internamente, pois incenticvamos que os colaboradores da área de negócio explorem o produto, aprendam a desenhar seus aplicativos e implementem novas soluções dentro de seus times, fomentando a cultura de inovação em todas as camadas: do estratégico ao operacional.

Na Atua sempre estamos abertos a sugestões e ideias dos colaboradores. Recebemos elas através de um canal disponível na plataforma Feedz. Após receber as ideias realizamos um estudo sobre a viabilidade de aplicação. Além disso, a cada três meses aplicamos a pesquisa e-NPS para compreender como está o nível de satisfação dos colaboradores perante a empresa e identificar quais são os pontos de atenção e de oportunidade para melhorias. A redução da carga horária semanal de 44h para 40h é um exemplo de sugestão que os colaboradores sugeriram na última pesquisa GPTW e foi implementada. A partir da reestruturação de processos e funções, obtivemos uma melhora significativa na produtividade em dois setores. No setor de desenvolvimento, responsável pela programação dos produtos da Atua, estruturamos uma forma de gratificação aos colaboradores que atingirem as metas previstas. Ao alcançar as metas, o colaborador recebe Atuacoins, uma moeda virtual simbólica que pode ser utilizada na compra de cafés ou mantimentos disponíveis no Bar da Atua. Para avaliar e acompanhar a produtividade de cada integrante do setor foi desenvolvido um painel com essas pontuações. Através dele, é possível compreender as particularidades de cada colaborador, identificando quais são os pontos fortes e as oportunidades de melhorias. Com esses pontos mapeados fica mais fácil a tomada de decisão para a realização de treinamentos e cursos para o desenvolvimento pessoal. Inicialmente a meta prevista para o aumento da produtividade era de 15%, atualmente esse índice está em 23% sem o aumento do quadro de funcionários. Já no setor de implantação, responsável por ensinar e treinar os novos clientes a utilizar o produto desenvolvido pela Atua, a média de treinamentos por mês era de 150. Para expandir essa métrica foi realizada uma reestruturação no processo, redistribuição de funções entre setores e criação de um painel para acompanhar a produtividade da equipe. Dessa forma, os treinamentos passaram a 400 por mês, resultando em 92,4% de aperfeiçoamento na utilização do tempo e consequente melhora na produtividade do setor. Por meio do painel de controle é realizada uma somatória do tempo de cada ticket (atendimento). Ao finalizar o ticket, o cliente efetua uma avaliação e registra um feedback para o atendente. Esses feedbacks estão reunidos e disponíveis na ferramenta Trello, onde todo o time tem acesso para conferir os registros positivos. As avaliações dos tickets também geram pontuações para os colaboradores. É por meio dessa pontuação, que os líderes dos times conseguem equilibrar a produtividade de cada pessoa planejando treinamentos ou conversas. Ela também é atrelada ao feedback no quesito comprometimento com as metas.

Na Afianci, nada é feito sozinho: atuamos em equipe para toda e qualquer ação que envolva a coletividade. Mesmo – e principalmente – em decisões estratégicas e compartilhamento de metas, nossa equipe está sempre a par de tudo o que a diga respeito, sendo sempre a primeira a ter acesso às informações. Zelamos pela transparência e incentivamos que todos dentro da empresa, sem exceção, tenham voz ativa e sintam-se protagonistas de nossa história. Prova disso são algumas das ações praticadas que visam compartilhar os rumos do negócio e envolver os colaboradores no desenvolvimento de novas ideias e melhorias, a se citar: • metas claras e compartilhadas em equipe: todos os colaboradores têm livre acesso aos números da empresa, metas projetadas, faturamento, orçamentos previstos e realizados. Tanto no momento de formação e abertura em equipe desde o acompanhamento mensal/trimestreal/semestral ou anual dos resultados, todos recebem a mesma informação: sempre clara, verdadeira e transparente; • crescimento compartilhado e comemorado: a cada meta alcançada ou novo cliente conquistado, todos da equipe vibram e comemoram tocando o sino no escritório, simbologia que sinaliza a fotos o feito alcançado; • premiação igualitária por resultados atingidos: além de comemorarmos juntos as metas alcançadas, a empresa dá a cada colaborador, sem exceção, uma participação dos resultados com base em percentual correspondente ao valor mensal recebido. Denominado carinhosamente como PPA (Programa de Premiação Afianci), ao término do mês cuja meta for alcançada toda equipe recebe aumento em seu salário, tendo como base cinco métricas (as quais somam 1% do salário como bônus): meta batida, meta excedida, tempo de casa e cliente “apadrinhado”.

Três comitês de qualidade apoiam no processo de melhoria contínua: Núcleo de segurança do paciente, Comissão de controle de infecção e Comissão de avaliação de prontuário. Além disso, mantemos rituais de gestão periódicos para troca de boas práticas operacionais e discussões de caso. Ações implementadas, orientações gerais e desdobramentos são realizados via comunicação interna e nos encontros que chamamos de All Hands Meeting, que contam com a presença de todos os colaboradores da Clínica.

Faz parte de nossas prioridades, sempre ouvir e acatar sugestões que possam levar inovação, o que significa dar atenção a todos os pontos de vista dentro da empresa. E para facilitar ainda mais que todas as informações cheguem a todos, uma reunião mensal com o próprio CEO onde qualquer assunto pode ser pautado, além dos debates já propostos. Para alcançar esse objetivo, temos canais de comunicação especiais para ouvir ideias, críticas, sugestões e qualquer outra coisa que nossos colaboradores sintam vontade de compartilhar conosco, como forms diga qualquer coisa, dailys onde qualquer ação do time pode ser colocada em xeque e pesquisas institucionais que mesuram a satisfação dos funcionários em seus ambientes e em relação as suas lideranças e mentorias. Para mostrar ainda o quanto valorizamos o esforço de nossos profissionais, temos o prêmio dataholic do ano e o forms qual o seu maior sonho, ambos servem para uma demonstração de carinho e cuidado da empresa no formato de bonificação pelo trabalho e esforço disponibilizado à empresa pelos colaboradores.

Os funcionário sempre são ouvidos, e tudo é debatido em conselho interno para tentarmos envolver o máximo possível todos na tomada de decisões.

Em reuniões estratégicas permitimos que todos opinem e tragam suas ideias e visões sobre o assunto em questão. Entendemos que impor não é uma ferramenta adequada quando se trata com pessoas que executam a função. Através dos responsáveis pela operacionalização que podem trazer sugestões inovadoras