Somos guiados por sete atributos essenciais: Com o Cliente a Gente Não Pipoca, A Gente Domina o Jogo, A Gente Não Esconde o Jogo, Pra Gente Fair Play Vem em Primeiro Lugar, A Gente Veste a Camisa, A Gente Joga Para o Time e A Gente Entra em Campo para Ganhar. Esses valores, inspirados pelo patrocínio a times de futebol, norteiam nossas ações. O Ciclo de Performance anual avalia entregas e comportamentos alinhados à nossa estratégia, vinculando diretamente à mobilidade de carreira e reconhecimento profissional. O PCI (Plano de Carreira Individual) é obrigatório para colaboradores com baixa performance, enquanto a meritocracia mapeia elegíveis para méritos, movimentações laterais ou promoções, ou ainda participar de programas de desenvolvimento mais estratégicos. Alguns indicadores de sucesso de nossa estratégia incluem a inclusão social e diversidade. Temos 37% de representação feminina no Conselho de Administração, com uma mulher na presidência. A liderança do banco é composta por 35% de mulheres, com 39% na liderança tática e 23% na liderança estratégica, e 52% da força de trabalho é feminina. Nossos colaboradores com mais de 50 anos representam 8% da força de trabalho. No último trimestre de 2023, começamos a definir comportamentos mensuráveis para cada atributo. Foram ouvidas mais de 100 pessoas para garantir que os valores sejam genuinamente percebidos no dia a dia. Em 2024, focamos em três atributos: "Com o Cliente a Gente Não Pipoca" (Cliente no Centro), "A Gente Veste a Camisa" (Atitude e Accountability) e "Pra Gente Fair Play Vem em Primeiro Lugar" (Trabalho Colaborativo e Parceria), sempre alinhados ao objetivo de tornar o Banco Bmg melhor, mais forte e ágil. A plataforma Único Skill é um exemplo de incentivar a equidade interna, oferecendo a todos os nossos colaboradores a oportunidade de desenvolvimento e ampliação de conhecimento através da formação em nível superior, cursos técnicos, mentoria e idiomas, 100% subsidiadas pela empresa. Criamos o Programa de Desenvolvimento de Lideranças Bmg, em parceria com a Fundação Dom Cabral, focado em accountability, gestão de negócios, clientes e pessoas. O programa aborda liderança transformacional, auto responsabilização, engajamento de equipes e metodologias de problem solving, promovendo um ambiente psicologicamente seguro e colaborativo. Todo o time de líderes participará desse ciclo de desenvolvimento com o objetivo central de formação de um time de liderança capaz de fazer gestão de negócios e de resultados, mas que também sejam comprometidos em estimular seus times em processos de desenvolvimento e na construção de ambientes psicologicamente seguros. No caso da alta liderança, que é elegível ao programa de Incentivo de Longo Prazo (ILP), a aderência aos comportamentos é um dos aspectos avaliados para a tomada de decisão. Isso porque o ILP traz como símbolo o desejo de permanência da pessoa executiva na companhia no longo prazo. Sendo assim, nada mais justo do que reconhecer aqueles que atuam como influenciadores e embaixadores dos comportamentos que melhor traduzem a cultura desejada. Em Junho/23, realizamos a primeira janela de meritocracia referente as avaliações do final de 2022 o equivalente a 19% do quadro de colaboradores foram reconhecidos, o que reforça a nossa preocupação com a carreira e desenvolvimento dos colaboradores. Outra prática que afeta diretamente a liderança, nesse caso para gerentes e acima, é o formato do processo de avaliação de desempenho. Ele tem como princípio de que uma pessoa isenta de favoritismos fará a avaliação final da pessoa avaliada – a esse processo damos o nome de relatoria. Essa prática é diferente da tradicional, na qual o gestor direto que ocuparia esse papel de avaliador final. No formato de relatoria, espera-se que as avaliações sejam de fato mais isentas e cada vez mais baseadas em dados que os avaliadores (pares, líder, liderados, parceiros) consigam demonstrar com exemplos claros para o relator. Isso implica diretamente numa avaliação que tende a deixar de fora favoritismos e silos dentro de cada uma das diretorias ou unidades de negócios. Para mitigar ainda mais o risco de injustiças, o conceito definido pelo relator ainda será discutido de forma colegiada, onde outras pessoas poderão levar novas evidências para serem consideradas no processo. Incentivamos que todos os líderes do banco participem de um dia de trabalho em alguma unidade das Lojas Help, unidades que vendem serviços e produtos financeiros ligados ao Banco Bmg. Nessas experiências, os executivos entram em contato com clientes e têm a oportunidade de entenderem na prática as dores, dificuldades, limitações e aspirações dos nossos clientes. Um dos objetivos também é sensibilizar sobre as decisões de negócio e seus impactos “na ponta” – tanto na experiência do colaborador que está na linha de frente com o cliente, quanto na experiência do cliente.

Somos guiados por sete atributos essenciais: Com o Cliente a Gente Não Pipoca, A Gente Domina o Jogo, A Gente Não Esconde o Jogo, Pra Gente Fair Play Vem em Primeiro Lugar, A Gente Veste a Camisa, A Gente Joga Para o Time e A Gente Entra em Campo para Ganhar. Esses valores, inspirados pelo patrocínio a times de futebol, norteiam nossas ações. O Ciclo de Performance anual avalia entregas e comportamentos alinhados à nossa estratégia, vinculando diretamente à mobilidade de carreira e reconhecimento profissional. O PCI (Plano de Carreira Individual) é obrigatório para colaboradores com baixa performance, enquanto a meritocracia mapeia elegíveis para méritos, movimentações laterais ou promoções, ou ainda participar de programas de desenvolvimento mais estratégicos. Alguns indicadores de sucesso de nossa estratégia incluem a inclusão social e diversidade. Temos 37% de representação feminina no Conselho de Administração, com uma mulher na presidência. A liderança do banco é composta por 35% de mulheres, com 39% na liderança tática e 23% na liderança estratégica, e 52% da força de trabalho é feminina. Nossos colaboradores com mais de 50 anos representam 8% da força de trabalho. No último trimestre de 2023, começamos a definir comportamentos mensuráveis para cada atributo. Foram ouvidas mais de 100 pessoas para garantir que os valores sejam genuinamente percebidos no dia a dia. Em 2024, focamos em três atributos: "Com o Cliente a Gente Não Pipoca" (Cliente no Centro), "A Gente Veste a Camisa" (Atitude e Accountability) e "Pra Gente Fair Play Vem em Primeiro Lugar" (Trabalho Colaborativo e Parceria), sempre alinhados ao objetivo de tornar o Banco Bmg melhor, mais forte e ágil. A plataforma Único Skill é um exemplo de incentivar a equidade interna, oferecendo a todos os nossos colaboradores a oportunidade de desenvolvimento e ampliação de conhecimento através da formação em nível superior, cursos técnicos, mentoria e idiomas, 100% subsidiadas pela empresa. Criamos o Programa de Desenvolvimento de Lideranças Bmg, em parceria com a Fundação Dom Cabral, focado em accountability, gestão de negócios, clientes e pessoas. O programa aborda liderança transformacional, auto responsabilização, engajamento de equipes e metodologias de problem solving, promovendo um ambiente psicologicamente seguro e colaborativo. Todo o time de líderes participará desse ciclo de desenvolvimento com o objetivo central de formação de um time de liderança capaz de fazer gestão de negócios e de resultados, mas que também sejam comprometidos em estimular seus times em processos de desenvolvimento e na construção de ambientes psicologicamente seguros. No caso da alta liderança, que é elegível ao programa de Incentivo de Longo Prazo (ILP), a aderência aos comportamentos é um dos aspectos avaliados para a tomada de decisão. Isso porque o ILP traz como símbolo o desejo de permanência da pessoa executiva na companhia no longo prazo. Sendo assim, nada mais justo do que reconhecer aqueles que atuam como influenciadores e embaixadores dos comportamentos que melhor traduzem a cultura desejada. Em Junho/23, realizamos a primeira janela de meritocracia referente as avaliações do final de 2022 o equivalente a 19% do quadro de colaboradores foram reconhecidos, o que reforça a nossa preocupação com a carreira e desenvolvimento dos colaboradores. Outra prática que afeta diretamente a liderança, nesse caso para gerentes e acima, é o formato do processo de avaliação de desempenho. Ele tem como princípio de que uma pessoa isenta de favoritismos fará a avaliação final da pessoa avaliada – a esse processo damos o nome de relatoria. Essa prática é diferente da tradicional, na qual o gestor direto que ocuparia esse papel de avaliador final. No formato de relatoria, espera-se que as avaliações sejam de fato mais isentas e cada vez mais baseadas em dados que os avaliadores (pares, líder, liderados, parceiros) consigam demonstrar com exemplos claros para o relator. Isso implica diretamente numa avaliação que tende a deixar de fora favoritismos e silos dentro de cada uma das diretorias ou unidades de negócios. Para mitigar ainda mais o risco de injustiças, o conceito definido pelo relator ainda será discutido de forma colegiada, onde outras pessoas poderão levar novas evidências para serem consideradas no processo. Incentivamos que todos os líderes do banco participem de um dia de trabalho em alguma unidade das Lojas Help, unidades que vendem serviços e produtos financeiros ligados ao Banco Bmg. Nessas experiências, os executivos entram em contato com clientes e têm a oportunidade de entenderem na prática as dores, dificuldades, limitações e aspirações dos nossos clientes. Um dos objetivos também é sensibilizar sobre as decisões de negócio e seus impactos “na ponta” – tanto na experiência do colaborador que está na linha de frente com o cliente, quanto na experiência do cliente.

Nossa empresa é singular em seu enfoque no desenvolvimento humano, onde nos preocupamos profundamente com os resultados, mas antes de tudo, nos preocupamos com as pessoas de forma singular. Esse compromisso é o que torna nossa organização um excelente lugar para trabalhar. Aqui estão os aspectos que destacam nossa empresa: Café com Feedback: Mensalmente, realizamos o ritual do "Café com Feedback", onde todos os colaboradores participam de sessões de feedback em grupo e individual. Este programa visa validar a todos, reconhecer suas contribuições e destacar sua singularidade, criando um ambiente de apoio e crescimento contínuo. Curriculum Sistêmico: Implementamos o "Curriculum Sistêmico", que conta a história do colaborador e suas raízes, promovendo um profundo senso de pertencimento e conexão com a empresa. Este programa é inspirado nas abordagens de Bert Hellinger, focando no pertencimento e na valorização das origens de cada indivíduo. Contratação Focada no Desenvolvimento Humano: Nosso processo de contratação é centrado na busca por pessoas que compartilhem nossos valores de desenvolvimento humano e singularidade. Utilizamos critérios claros e objetivos para garantir a equidade e a inclusão em todas as etapas. Integração com Enfoque Humano: Desde o primeiro dia, os novos colaboradores passam por um programa de integração que enfatiza nossa cultura de pertencimento e respeito. Todos recebem orientações detalhadas sobre nossos rituais, programas de desenvolvimento e o valor que damos à singularidade de cada um. Treinamentos Continuados: Oferecemos treinamentos regulares que abordam temas de auto responsabilidade, conhecimento comportamental e desenvolvimento pessoal, garantindo que todos os colaboradores tenham as ferramentas necessárias para crescer e prosperar. Engajamento e Satisfação dos Colaboradores: A atenção individualizada e os programas inclusivos resultaram em altos níveis de engajamento e satisfação entre nossos colaboradores. Nosso índice de absenteísmo é praticamente zero, refletindo o comprometimento e a felicidade no ambiente de trabalho. Eventos de Reconhecimento: Realizamos eventos de reconhecimento onde celebramos as conquistas de todos os colaboradores, destacando aqueles que exemplificam nossos valores de inclusão e respeito. Estes eventos reforçam a importância da singularidade e do pertencimento.

Seja no seu aniversário, dia das mães/pais, aniversário da empresa,... as ações são desempenhadas FOR ALL, independentemente da localização geográfica do colaborador, para que todos tenham o sentimento de pertencimento à organização.

Todos os colaboradores tem acesso aos diversos programas e canais da empresa, com acompanhamento constante do RH.

Aplicando muitos treinamentos de inclusão, dinâmica impactantes para engajamento da equipe. Mentorias com professores e treinamentos de desenvolvimento profissional e pessoal.

Na Rumo, garantimos que todos os colaboradores sejam valorizados, independentemente de quem são ou do trabalho que desempenham. Demonstramos nosso compromisso não apenas com palavras, mas também com ações concretas, deixando claro que seus sentimentos são de extrema importância para nós e que cada um tem a oportunidade de alcançar seu máximo potencial.

Todos são tratados, com respeito e empatia. Conseguimos conversar com cada um em sua individualidade, entendendo as necessidades individuais da pessoa. Todas os eventos são pensados para todos. Aumento salarial de acordo com as entregas, independente de raça, cor, credo, etc. Em nossa contratação não há distinção em relação a pessoas de nenhum modo e em toda integração, reforçamos o respeito e a dignidade a vida humana. Existe treinamento voltado para a primeira liderança, onde abordamos temas cruciais para o desenvolvimento pleno dos novos líderes.

Para garantir que todos os colaboradores se sintam valorizados e tenham a oportunidade de alcançar seu potencial mais elevado, nossa organização adota várias práticas e políticas inclusivas: Cultura de Respeito e Igualdade: Promovemos uma cultura de respeito mútuo e igualdade, onde todas as vozes são ouvidas e respeitadas, independentemente de posição hierárquica, gênero, idade, etnia ou background cultural. Desenvolvimento e Capacitação: Investimos no desenvolvimento contínuo dos nossos colaboradores através de programas de capacitação, mentoria e coaching. Isso ajuda a desenvolver habilidades e competências necessárias para que cada indivíduo atinja seu potencial máximo. Feedback Construtivo: Encorajamos um ambiente de feedback aberto e construtivo, onde os colaboradores recebem orientações e suporte para melhorar seu desempenho e desenvolver suas carreiras. Oportunidades de Crescimento: Oferecemos oportunidades claras de crescimento e progressão na carreira, baseadas no desempenho e no potencial de cada colaborador. Isso inclui programas de rotação, promoções internas e reconhecimento por mérito. Inclusão nas Decisões Organizacionais: Envolver os colaboradores em decisões importantes da organização através de canais de comunicação abertos e transparentes. Isso permite que todos se sintam parte do processo e contribuam com suas ideias e sugestões. Cuidado com o Bem-Estar: Valorizamos o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, incentivando práticas de bem-estar e saúde mental. Isso inclui políticas de flexibilidade no trabalho, apoio psicológico e iniciativas que promovam o bem-estar geral dos colaboradores. Essas práticas não apenas garantem que todos os colaboradores sejam considerados importantes, mas também criam um ambiente onde cada um pode contribuir com seu melhor e crescer profissionalmente, alinhado aos valores e objetivos da organização.

Temos um trabalho de onboarding inicial feito com todas as áreas e com todos os colaboradores tendo momentos individuais com a pessoa que entra. Temos rituais de 1:1 além de reuniões de forúm global em que cada pessoa enxerga a entrega do outro. As atividades são compartilhadas por meio de sistema de gerenciamento de projetos e na ausência de uma pessoa, as outras estão aptas a continuarem os processos. Somos uma empresa de educação e treinamentos, mas também somos uma empresa de tecnologia, com isso a empresa encoraja o protagonismo em seus colaboradores e tudo é construído conjuntamente.

Valorizamos o potencial das equipes desenvolvendo-os através de feedbacks constantes, reuniões semanais com estratégias no sentido de ensinar e desenvolver cada profissional a treinar suas habilidades.

Dentro da empresa temos o projeto que chamamos de “Jornada do Colaborador”. Essa jornada é um projeto desenvolvido junto aos gestores para equiparar o conhecimento da equipe como um todo, para que todos estejam em um mesmo nível de conhecimento, e de necessidades do setor, para que estejam preparados para todos os projetos de desenvolvimento que a diretoria irá startar juntamente com os gestores. Paralelo a esse projeto, o feedback comportamental está sendo realizado para que esse, desenvolvimento técnico e comportamental, andem juntos de acordo com o perfil de cada colaborador e que possam extrair o melhor de cada talento para os projetos individuais dos setores e em consequência, os projetos macros da organização, sendo providenciado pelo gestor depois de capacitações. Dentro desse processo diário, um dos nosso valores é o pilar teórico. Por esses motivos acreditamos que fazer uma graduação, uma pós graduação, seja uma oportunidade para que esse desenvolvimento individual também aconteça, pensando assim, a parceria com uma das melhores faculdades da cidade veio, pra disponibilizar essa oportunidade de valores teóricos também em nossos colaboradores, e para alcançar a alta performance de nossos talentos serão implantados indicadores pra todos os setores. Além disso o trabalho feito ao longo do ano com os gestores nas academias de líderes, para se tornarem cada vez mais inspiradores e que possam nos ajudar no engajamento de nossos talentos.

Desde que contratamos pessoas, já assumimos uma postura de integração que o faz entender que ele faz parte de uma empresa em fase de crescimento e que buscamos pessoas que tenham essa mesmo intuito, na integração deixamos claro a comunicação direta entre sócios/diretores, os beneficios que vão desde o básico (VT+VR), convenio médico e odontologico 100%, palestras e apoio a saúde emocional 1x por mês, trabalho remoto hibrido, day-off, bonificações entre um endormarketing criando um ambiente acolhedor.

Para garantir que todos os colaboradores se sintam importantes e alcancem seu potencial máximo, é essencial criar um ambiente de trabalho que promova uma cultura de respeito e inclusão. Isso envolve ter liderança acessível e inspiradora, que valorize a diversidade de pensamentos e experiências. Além disso, é crucial oferecer oportunidades equitativas de desenvolvimento profissional, como programas de treinamento e mentoria. Implementar um sistema de feedback regular e construtivo ajuda os colaboradores a melhorar continuamente e sentir que suas contribuições são valorizadas. Reconhecimento e recompensa justos são fundamentais para motivar a equipe, assegurando que todos tenham chances iguais de avançar com base no mérito. Políticas de promoção transparentes garantem que as oportunidades de crescimento na carreira sejam acessíveis a todos. Apoiar um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal através de políticas flexíveis e programas de bem-estar contribui para o bem-estar geral dos colaboradores. Finalmente, manter uma comunicação aberta e transparente estabelece um ambiente onde todos se sintam à vontade para expressar suas ideias, preocupações e necessidades. Essas práticas combinadas ajudam a criar um ambiente de trabalho positivo e inclusivo, onde cada colaborador se sente valorizado, respeitado e capacitado para alcançar seu potencial máximo, promovendo assim o sucesso coletivo da organização.

Como falado acima, contratamos por competência e valores, avaliamos por comportamentos e kpis definidos para cada área e indivíduo. Independente de gênero, religião, raça, etnia, etc. Temos 50% de homens e 50% de mulheres hoje na empresa. A equidade é garantida no momento que sempre buscamos ter esse equilíbrio nas contratações. A equidade é garantida pelos critérios que estabelecemos de contratação, avaliação e transparência. Não importa gênero, preferência sexual, raça, histórico educacional, etc. Temos um e-mail para sugestões e reclamações ou denúncias anônimas para evitar problemas de assédios, atos ilícitos, etc. Temos um código de conduta coerente com a nossa cultura, valoeres, tom de voz e personalidade.

A preocupação genuína em maximizar o potencial humano no Sicoob SP é um reflexo da valorização dos colaboradores. Isso indica que a empresa reconhece a importância do crescimento pessoal e profissional de sua equipe. Investir no desenvolvimento humano não só beneficia os funcionários, mas também fortalece a organização como um todo, promovendo um ambiente de trabalho mais engajado e produtivo. Sendo assim, no Sicoob São Paulo, todos têm igual oportunidade de participar dos projetos do Instituto Sicoob, como o Voluntário Transformador, aberto a colaboradores e dirigentes. Este programa não apenas promove o desenvolvimento pessoal, mas também fortalece a comunidade, contribuindo para a realização dos objetivos de desenvolvimento sustentável. Os voluntários são valorizados e incentivados a crescerem em suas habilidades. Este ano, oferecemos uma oficina de técnicas teatrais para aprimorar suas capacidades de expressão e comunicação. A implementação do Programa IntegraGente em 2021 veio para sanar lacunas de comunicação entre áreas distintas. As reuniões acontecem a cada bimestre, com o objetivo de termos um alinhamento na comunicação, e diferentes áreas são convidadas a apresentarem projetos e tratarem de temas relevantes que possam impactar a todos. O projeto Resenha com a Diretoria implementado em 2022 com o objetivo de aproximar a Diretoria Executiva com todos os níveis da cooperativa. Periodicamente são abertas as inscrições e os colaboradores participam de uma roda de conversa, com um almoço ou café da manhã, bastante informal com os três diretores. Dessa forma a alta liderança tem a oportunidade de conhecer os colaboradores com os quais não possuem contato no dia a dia, e é uma forma de diminuir a distância que possa existir nessas relações. Em março de 2023 lançamos o projeto “Eu, dona de mim” – voltado para o público feminino da cooperativa, o projeto tem como principal objetivo o desenvolvimento pessoal e profissional das colaboradoras. Através de encontros mensais, com convidadas externas especialistas no universo feminino, temas como autoconhecimento, autocuidado, sororidade, cooperação, rede de apoio, dentre outros, são levados para discussão. Foram seis encontros repletos de inspiração. Ao longo de 2024 novas ações serão propostas. A mudança de postura da diretoria nos últimos anos, saiu do tradicional modelo formal e aproximou gestores e equipes. Foi o primeiro passo para mudar o ambiente, tornar colaboradores mais confortáveis e engajados, confiantes e seguros para sugerir mudanças e compartilhar ideias. Houve capacitação dos gestores para se tornarem lideranças inspiracionais, a área de Gestão de Pessoas passou a atuar no modelo business partner, com consultoria à liderança, antecipação às necessidades dos colaboradores e consequente aumento do nível de satisfação deles. Implementamos programas de reconhecimento pelo tempo de casa, celebramos datas especiais, adotamos a filosofia do ‘gift work’. Adquirimos - e incentivamos nossos colaboradores a fazer o mesmo – presentes e produtos de empreendedores locais, para que a comunidade seja beneficiada. Um exemplo é a compra de ovos de chocolate caseiros para as comemorações de Páscoa da cooperativa. Também adquirimos bolsas artesanais confeccionadas por detentas em ressocialização, para presentear nossas colaboradoras no Dia Internacional da Mulher. Continuamos a passos largos rumo ao desdobramento do nosso planejamento estratégico. Os projetos estabelecidos em workshop com dirigentes, gerentes e supervisão geral tem sido acompanhado pela área de performance corporativa. A liderança tem um papel fundamental no desenvolvimento dos colaboradores, portanto, são capacitados para que estejam cada vez mais preparados para exercerem seu papel de líder. Desde 2022, acontece o Programa de Desenvolvimento de Líderes – Gosync, que tem como objetivo desenvolver as competências de liderança e promover o intercâmbio de experiências e conhecimento. A capacitação para diretores – o DNA Sicoob – promove o engajamento da liderança nas práticas do cooperativismo. Entre os temas estão: propósito, propósito pessoal, propósito cooperativista, identidade Sicoob, gestão de crises dentro da filosofia cooperativista, consciência frente a incertezas, troca de melhores práticas entre os participantes. Desde 2022 no Sicoob São Paulo, o Programa de Participação nos Resultados passou a ser atrelado a metas corporativas, que foram desenhadas, com o apoio de toda a liderança, a partir do planejamento estratégico. Nesse sentido, quatro metas foram desdobradas em todas as áreas. Para o ciclo 2024 evoluímos mais um pouco, e envolvemos todos os colaboradores nas discussões das metas de áreas. Assim, todos se sentem desafiados e pertencentes, trabalhando em direção ao cumprimento dos objetivos.

O Grupo Unità evoluiu na mesma medida em que cresceu. Com esse crescimento, foram implementados processos de Qualidade, treinamento e gestão de desempenho para preparar a organização para o futuro. Os processos de Qualidade foram introduzidos para formar a base das atividades do modelo de negócio. Paralelamente, a Gestão de Desempenho foi criada para reconhecer e desenvolver nossos colaboradores. Os resultados alcançados alimentam o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), a Trilha de Carreira e o Programa de Participação nos Lucros (PPLR), valorizando e recompensando os esforços de nossa equipe. Além disso, construímos uma visão holística dos talentos, identificando áreas que precisam de desenvolvimento e assegurando equidade e oportunidades de crescimento para todos. Atualmente, a Gestão de Desempenho ocorre semestralmente. Na primeira etapa, líder e liderado definem pactos e metas individuais, alinhadas com a estratégia do departamento e da organização. São três pactos e metas: meta de performance, pacto de educação e avaliação de desempenho. A segunda etapa envolve o acompanhamento, fornecendo suporte para resolver gaps no processo. O feedback contínuo é essencial, sensibilizando o gestor para o dia a dia do colaborador, sinalizando suas dificuldades e pontos fortes na execução das atividades. Por fim, a etapa de avaliação de desempenho, no formato 180º, permite compreender nossos líderes e liderados, identificando forças, fraquezas e oportunidades de desenvolvimento. Dessa avaliação emergem os indicadores de sucesso para a Trilha de Carreira e PPLR, além de identificar talentos que possam necessitar de um PDI, reconhecendo diamantes brutos a serem lapidados. Acreditamos que a capacitação ocorre tanto dentro quanto fora da organização. Dedicamos esforços para oferecer treinamentos técnicos, focados nos nossos produtos, e de soft skills, através da "Universe", nossa plataforma de treinamento para todos os colaboradores. Em consonância com nossa filosofia, oferecemos benefícios para o desenvolvimento, como auxílios para idiomas e cursos de graduação e pós-graduação. O treinamento é uma necessidade contínua, iniciando já no processo de onboarding, garantindo desde o início oportunidades de capacitação e qualificação profissional para nossas equipes. Essas iniciativas resultam em impactos positivos que valorizam e reconhecem nossos colaboradores. Proporcionar capacitação e qualificação profissional é fundamental para o sucesso do negócio.

Entendemos que a empresa é um grande motor onde todas as peças são importantes para este funcionamento, então desde nosso CEO até o estagiário que está começando a sua carreira profissional, tem sua importância comprovada para o sucesso final.

Na Carlos Onofre focamos muito no respeito e na igualdade, todos somos iguais independente de raça, religião, opção sexual ou cor, essa questão do respeitar a outro ajuda muito em sermos uma grande famila foca em um so objetivo.

Equidade e Senso de Pertencimento: Benefícios Inclusivos: O DayOff para aniversários de empresa, comemorações de metas, e eventos para todos os colaboradores promovem um ambiente inclusivo. Planos de Desenvolvimento e Cargos e Salários: Acesso a oportunidades de crescimento e desenvolvimento são oferecidos a todos os colaboradores, independentemente de sua posição. Impacto na Contratação, Integração e Treinamento: Reuniões Mensais e Feedback: Integrar novos colaboradores nas reuniões mensais e manter um sistema de feedback contínuo garante que todos se sintam valorizados e possam se desenvolver. Moeda de Reconhecimento “Zezinho”: Incentiva a participação e o reconhecimento entre todos os colaboradores, promovendo um senso de pertencimento e valorização. Impacto nos Negócios: Retenção de Talentos: Benefícios e programas inclusivos ajudam na retenção de talentos, reduzindo custos de contratação e treinamento. Engajamento: Colaboradores que se sentem valorizados são mais engajados e produtivos, contribuindo para o sucesso da empresa.