Embora ainda não tenhamos um programa formal de inovação estruturado, incentivamos a melhoria contínua por meio da colaboração entre equipes e feedbacks constantes. Nosso objetivo é criar um ambiente onde os colaboradores possam propor novas ideias e otimizar processos. 1. Incentivo e Reconhecimento à Inovação Apesar de não contarmos com um sistema oficial de premiação a inovação, promovemos a inovação por meio de: - Reuniões de equipe, onde novas ideias são discutidas e avaliadas. - Feedbacks abertos, incentivando sugestões para melhorias operacionais. - Reconhecimento informal, destacando boas práticas e soluções inovadoras nas reuniões. 2. Envolvimento dos Colaboradores na Inovação Os colaboradores participam ativamente da melhoria contínua por meio de: - Troca de ideias em grupos internos, como WhatsApp e reuniões periódicas. - Acompanhamento de resultados, ajustando estratégias conforme desafios e oportunidades. - Consultorias externas, que ajudam a identificar oportunidades de inovação nos processos. - Consultoria de perfil DISC, que nos permite avaliar e desenvolver melhor a liderança dentro da organização, garantindo que os profissionais estejam em funções adequadas às suas habilidades. 3. Métricas e Impacto das Melhorias Monitoramos os avanços por meio de indicadores como: - Otimização de processos, reduzindo tempo e custos operacionais. - Eficiência operacional, refletida na redução de desperdícios em 20%. - Aumento da satisfação dos colaboradores, demonstrado por um crescimento de 25% no engajamento em pesquisas internas. 4. Planos para o Futuro Reconhecemos a importância da inovação e estamos avaliando maneiras de estruturar um programa mais robusto, com premiações, treinamentos e incentivo formal à criatividade dentro da organização.

A inovação na Belz acontece de forma descentralizada e colaborativa. Acreditamos que boas ideias podem vir de qualquer pessoa, de qualquer setor. Práticas e sistemas de incentivo: Programa “Jornada Belz”: Acreditamos que crescer exige direção, ritmo e ferramentas certas. A Jornada Belz foi desenvolvida com o propósito de impulsionar a performance e o desenvolvimento contínuo do nosso time, conectando propósito, prática e resultado. Por meio de trilhas de capacitação, facilitadores especializados e a aplicação de metodologias ágeis, fortalecemos habilidades estratégicas, especialmente nas áreas de negociação, tomada de decisão e gestão com foco em soluções reais. Mais do que um programa, foi um movimento interno de evolução. Porque aqui, cada jornada importa. E o caminho do crescimento é sempre compartilhado Programa “Academia de Vendas”: foi criada com o foco em otimizar o processo comercial da Belz, unindo capacitação prática e técnicas atualizadas para acelerar negociações e melhorar a performance do time. Com encontros dinâmicos, conteúdo direcionado e aplicação de métodos ágeis, o programa prepara nossos consultores para entender melhor o cliente, negociar com segurança e fechar com excelência. Porque vender bem é mais do que bater meta — é construir confiança em cada conversa. Rotinas de escuta ativa: Temos reuniões mensais de melhoria contínua em cada área, com foco em levantar problemas e propor soluções (Jornada de Desenvolvimento profissional). As melhores ideias são consideradas para inovação. Exemplos reais: Após a implementação da Jornada Belz e da Academia de Vendas, registramos um crescimento de faturamento superior a 70%. Os resultados confirmam: investir em pessoas, processos e performance é o que impulsiona nossa evolução de forma consistente e sustentável. Métricas de impacto: Desde a implantação do nosso projeto de Qualificação Comercial, já superamos a meta de faturamento de todo o ano passado. Com a aceleração atual, estimamos dobrar, ou até triplicar, nosso faturamento no próximo semestre.

Na Adail Costa Assessoria Contábil, a valorização das pessoas é um dos pilares estratégicos do negócio. Acreditamos que o envolvimento dos colaboradores no desenvolvimento de ideias é essencial para a inovação contínua e para o fortalecimento da qualidade dos serviços prestados. Nossa cultura organizacional promove ambientes de diálogo aberto, incentivando os profissionais a contribuírem com sugestões de melhorias, tanto em processos técnicos quanto em práticas internas de gestão.

Na Oowlish, a inovação e incremento de novas tecnologias, são partes essenciais da nossa cultura e está presente em todos os níveis da organização. Acreditamos que boas ideias podem surgir de qualquer pessoa, independentemente da área ou cargo, e por isso criamos práticas e abertura à participação ativa de todos na construção de soluções melhores e mais eficientes. Anualmente, colaboradores com alto impacto podem receber bônus financeiros atrelados ao desempenho e resultados alcançados. São assegurados os créditos de direitos autorais E um sistema formal de reconhecimento de participação no geral, que são destacadas em nossas reuniões e canais de comunicação interna, promovendo visibilidade e valorização das iniciativas. Promovemos as Oowlish Talks, que são encontros internos onde os colaboradores compartilham conhecimentos técnicos, cases de sucesso, tendências de mercado ou apresentam novas ideias. Muitas dessas ideias já se transformaram em protótipos ou foram incorporadas em soluções para clientes durante sua vida profissional. São realizadas pesquisas frequentes, reuniões 1:1 e nossos canais abertos com lideranças, incentivamos os Oowlets a propor melhorias nos processos internos, fluxos de trabalho e cultura. Essa escuta ativa frequentemente resulta em ajustes reais e perceptíveis no dia a dia. Damos espaço e autonomia para que colaboradores testem novas abordagens técnicas, frameworks ou modelos operacionais, com o suporte da liderança. Muitos desses experimentos já resultaram em ganhos de performance, redução de custos e melhorias em usabilidade para os clientes em suas ferramentas. Redução de tempo, de horas de trabalho e de custos com mão de obra no Recrutamento através da automação do recrutamento: Investimento em ferramentas que facilitam a criação e gestão de um banco de dados de candidatos, permitindo ganho de tempo e redução de custos com mão de obra, oportunizando a otimização de trabalho e a realocação de pessoal para outras demandas. A adoção de ATS e o uso de pesquisas booleanas em plataformas profissionais tornaram o processo de recrutamento mais ágil, organizado e estratégico, aumentando a eficiência na identificação de perfis qualificados e na condução do filtro de candidatos durante o processo de seleção, com redução perceptível no tempo de triagem, aumento da assertividade na identificação de perfis e diminuição do retrabalho em fases intermediárias do processo seletivo. Aumento de Produtividade e Clareza Operacional através da Gestão Inteligente de Processos Internos por Meio de Ferramentas Colaborativas: Adoção de templates padronizados e sistemas de gerenciamento colaborativo, permitindo melhor rastreabilidade das entregas internas, padronização de processos e melhor comunicação, notando-se um ganho expressivo de produtividade, com redução no tempo gasto em tarefas operacionais repetitivas, maior clareza na distribuição de responsabilidades e aceleração de tomadas de decisão em atividades internas operacionais e com agentes externos. Redução de Ciclos e Retrabalho com Squads Ágeis: Estruturação de squads ágeis, multidisciplinares e voltados para entregas contínuas, promovendo maior alinhamento com as necessidades dos clientes e mais eficiência no uso dos recursos, melhorando a capacidade de adaptação às mudanças nas demandas e cumprimento de processos, reduzindo, assim, ciclos de desenvolvimento e retrabalho.

Incentivamos ativamente os colaboradores a proporem melhorias por meio de canais estruturados, como o programa interno de sugestões, comitês e rGrupos de trabalhos multi áreas ou por área. Valorizamos a escuta ativa, o feedback e a cocriação, o que fortalece o sentimento de pertencimento e impulsiona melhorias reais nos processos e no desempenho do negócio. Temos alguns programa de Ideias Inovadoras, onde os colaboradores podem submeter sugestões com potencial de melhoria operacional, aumento de produtividade ou inovação em produtos/serviços; Treinamentos em metodologias ágeis, design thinking e melhoria contínua, abertos a todos os níveis; Além do nosso programa Oxytalk que incentivamos colaboradores a compartilharem sobre suas áreas, ideias e programas fruto de suas atividades e áreas. Nossos grupos de melhoria contínua, tem representantes de diferentes áreas que ocorrem regularmente para propor soluções colaborativas para desafios internos; Um exemplo prático foi a criação, por sugestão de um colaborador da área de desenvolvimento e TI, de uma régua de comunicação automatizada via WhatsApp e e-mail, que reduziu significativamente o tempo de negociação. Outro exemplo foi a proposta de reestruturação do fluxo de aprovação de crédito, que resultou em maior agilidade e menos retrabalho.

Como a Skymarine envolve os colaboradores no desenvolvimento de novas ideias que resultam em melhorias reais no negócio? Na Skymarine, acreditamos que a inovação não vem apenas de grandes projetos, mas principalmente das ideias que surgem no dia a dia, nas rotinas operacionais e nas conversas entre os times. Por isso, criamos um ambiente onde a escuta é constante, a liberdade para propor é real e o erro é tratado como parte do aprendizado. Nosso modelo de inovação é colaborativo, descomplicado e acessível a todos, independentemente do cargo. Enxergamos a inovação como um valor cultural e estratégico — e ela faz parte da maneira como crescemos de forma sustentável e inteligente. Como incentivamos, reconhecemos e recompensamos a inovação Temos uma cultura que valoriza a iniciativa e a autonomia com responsabilidade. Colaboradores são encorajados a apresentar sugestões de melhorias diretamente aos seus gestores ou nas reuniões de equipe, sem burocracia. As boas ideias são reconhecidas em tempo real, com destaque em comunicados internos, reuniões e grupos corporativos. Quando a sugestão tem impacto direto no desempenho, é valorizada com reconhecimento público e oportunidades de desenvolvimento. O time de liderança e RH está atento para identificar talentos com perfil inovador, muitas vezes aproveitando essas competências em promoções internas e convites para projetos especiais. Exemplos práticos de inovação feita por colaboradores Melhoria nos processos operacionais: Um dos times operacionais identificou uma etapa manual que consumia tempo e causava erros recorrentes no controle de cargas. A partir da sugestão de um colaborador, o processo foi automatizado parcialmente com planilhas integradas, o que reduziu retrabalho e aumentou a agilidade no atendimento ao cliente. Ajuste no modelo de comunicação com o cliente: Uma ideia vinda do time comercial propôs um novo formato de apresentação de proposta, mais visual e com linguagem simplificada. Isso gerou uma percepção mais positiva por parte dos clientes e aumento na taxa de conversão de novos contratos. Melhoria interna no onboarding de novos colaboradores: Após escuta ativa de novos integrantes, o processo de integração foi aprimorado para incluir mais informações práticas do dia a dia e o envolvimento de diferentes áreas. O resultado foi um tempo de adaptação menor e mais engajamento logo nos primeiros meses. Métricas e impactos da inovação no negócio: Redução de retrabalho em processos operacionais em até 30%, medido por indicadores internos após a implementação de sugestões feitas por equipes de base. Ganho de eficiência no processo de cotação, com economia de aproximadamente R$ 18.000 por trimestre, graças à revisão e automação parcial proposta por um colaborador do setor de atendimento. Aumento no índice de satisfação dos novos colaboradores no onboarding, de 81% para 92%, após adaptações feitas com base no feedback de quem passou pelo processo. Melhoria no tempo de resposta a clientes, com redução de cerca de 2 horas por atendimento, após mudanças sugeridas diretamente pelo time de suporte. Como sustentamos uma cultura de inovação Escuta ativa como rotina, não como evento isolado; Baixa hierarquia na troca de ideias, com liberdade para propor independentemente da função; Acompanhamento dos gestores e RH para identificar ideias que podem ser escaladas; Cultura de feedback rápido e sem punição ao erro, incentivando a tentativa, o ajuste e o aprendizado; Iniciativas internas que valorizam a criatividade, como participação em projetos especiais e espaço para testes de novas abordagens. Inovar, para a Skymarine, é melhorar um pouco todos os dias — com simplicidade, inteligência e, principalmente, com as pessoas no centro das decisões. Por isso, nossas melhores ideias continuam vindo de onde importa: da escuta ativa dos nossos próprios colaboradores.

A inovação na WoodsWine é uma responsabilidade compartilhada e integrada à rotina. Criamos uma cultura em que todos têm liberdade, incentivo e suporte para propor melhorias, e isso tem resultado em ganhos concretos de desempenho, eficiência e engajamento. Temos uma cultura ativa de atitude de dono: os colaboradores são encorajados a pensar como protagonistas do negócio. Mantemos canais abertos e sistematizados para sugestões de melhoria (ex: reuniões semanais entre áreas). Realizamos reconhecimento público as ideias que são implementadas são premiadas. Exemplo: uma ideia da área comercial, resgatar clientes inativos mais de 6 meses Treinamentos regulares para aumentar a capacidade técnica, aplicados de forma acessível a todos os setores. Espaços como as reuniões semanais entre áreas estimulam o compartilhamento de aprendizados e soluções. Feedbacks e aprendizados dos erros são tratados como oportunidades de melhoria, sem punição — isso fortalece o ambiente seguro para inovar. Impactos mensuráveis das inovações implementadas por parte dos colaboradores Redução de 20% no tempo médio de atendimento ao cliente com a reestruturação do fluxo entre comercial e logística (ideia surgida de reunião entre áreas). Ganho de eficiência de 20% na separação e envio de pedidos, após mudanças no layout do estoque sugeridas internamente. Embalagem tipo air bag para proteger as garrafas nas transportadoras- Economia: 50% (mais barato que o plástico bolha), economia de tempo (mais rápido para embalar e melhor experiência do cliente ao desembalar) Compra de caixas para embalar 1 garrafa ao invés de utilizar a caixa de 2 garrafas- Economia de 35% no valor da caixa.

Para o envolvimento dos funcionários em criar as novas ideias e melhorias contínuas no setor de negócios imobiliários, foi necessário criar uma cultura organizacional voltada à inovação, colaboração e reconhecimento. Adotamos no nosso dia a dia alguns processos, para compartilhar, incentivar, reconhecer e recompensar as inovações. Através de reuniões mensais com os colaboradores e semanais com os gestores para alinhar e comunicar os objetivos estratégicos da empresa e reforçar a importância da inovação para o crescimento contínuo. Foi criado um canal interno em um grupo de WhatsApp por setores onde cada gestor repassa as necessidades de cada processo interno. E um grupo geral que apresentamos as ideias inovadas e parabenizamos os envolvidos compartilhando os cases de sucesso, as novas ideias aprovadas, e os resultados que trouxeram. Para incentivar a participação da equipe criamos um programa de sugestões estruturado, onde qualquer colaborador possa enviar ideias para melhorar processos, atendimento, vendas ou marketing. Estimular o trabalho em grupo através de "Desafios de Inovação" e um grande desafio na organização pois tem que envolver as equipes em um todo e trazer soluções criativos para os problemas específicos. O reconhecimento e as recompensas são divulgados em nossas reuniões trimestrais o nosso R3. Premiações tangíveis, como bônus financeiros, folgas, vale-presentes ou participação em cursos e eventos. Crescimento na carreira, dando oportunidade para quem inova liderar projetos ou assumir mais responsabilidades. Exemplos: Consultores de venda sugerindo melhorias no CRM para facilitar o acompanhamento de clientes através de conhecimentos em treinamentos com as orientações das Construtoras. Equipe de marketing testando novas formas de divulgação de imóveis ex: vídeos aéreos, e descrições rápidas do empreendimento. Corretores propondo experiências personalizadas de visitação em tours virtuais gravados. Administrativos sugerindo automação de processos repetitivos, como emissão de boletos ou gestão de contratos. Com o engajamento das equipes nas iniciativas de inovação gera crescimento na empresa e benefício para todos.

Para o envolvimento dos funcionários em criar as novas ideias e melhorias contínuas no setor de negócios imobiliários, foi necessário criar uma cultura organizacional voltada à inovação, colaboração e reconhecimento. Adotamos no nosso dia a dia alguns processos, para compartilhar, incentivar, reconhecer e recompensar as inovações. Através de reuniões mensais com os colaboradores e semanais com os gestores para alinhar e comunicar os objetivos estratégicos da empresa e reforçar a importância da inovação para o crescimento contínuo. Foi criado um canal interno em um grupo de WhatsApp por setores onde cada gestor repassa as necessidades de cada processo interno. E um grupo geral que apresentamos as ideias inovadas e parabenizamos os envolvidos compartilhando os cases de sucesso, as novas ideias aprovadas, e os resultados que trouxeram. Para incentivar a participação da equipe criamos um programa de sugestões estruturado, onde qualquer colaborador possa enviar ideias para melhorar processos, atendimento, vendas ou marketing. Estimular o trabalho em grupo através de "Desafios de Inovação" e um grande desafio na organização pois tem que envolver as equipes em um todo e trazer soluções criativos para os problemas específicos. O reconhecimento e as recompensas são divulgados em nossas reuniões trimestrais o nosso R3. Premiações tangíveis, como bônus financeiros, folgas, vale-presentes ou participação em cursos e eventos. Crescimento na carreira, dando oportunidade para quem inova liderar projetos ou assumir mais responsabilidades.

Na Conexão Talento, acreditamos que inovar é uma responsabilidade coletiva. Aqui, inovação não está restrita à tecnologia ou aos cargos de liderança: ela acontece quando alguém propõe uma nova forma de realizar uma tarefa, quando olhamos para um desafio com outro olhar ou quando transformamos uma demanda do cliente em uma solução mais inteligente e personalizada. Nosso compromisso é cultivar uma cultura de inovação viva, acessível e conectada com as pessoas, na qual todos os Connects sintam que podem (e devem) contribuir com ideias para melhorar processos, experiências e resultados. 💡 Como incentivamos e reconhecemos a inovação Incentivar a inovação começa com a autonomia e a segurança psicológica. Valorizamos o erro como parte do processo e celebramos tentativas bem-intencionadas que geram aprendizado. Nossa liderança atua de forma próxima, estimulando a criatividade com abertura, escuta e suporte prático. Criamos espaços formais e informais de escuta e troca, como: 1:1 mensais, em que feedbacks e sugestões são constantemente compartilhados e registrados Rodas de conversa, onde temas como melhoria contínua, ética, clima e cultura são discutidos livremente Campanhas internas de coautoria, em que os Connects participam da criação de novos projetos, eventos e campanhas de endomarketing Revisões de processos, em que cada área é convidada a mapear e propor ajustes nas rotinas operacionais, com base em seus desafios As inovações — grandes ou pequenas — são reconhecidas publicamente em reuniões de equipe, canais de comunicação interna e ações especiais de valorização. Reforçamos o valor “Inovação com propósito” em todas as nossas comunicações, conectando ideias criativas aos nossos objetivos de negócio. 🚀 Exemplos práticos de inovação com participação dos colaboradores 1. Reformulação do processo de onboarding com base em feedback dos Connects Após ouvir novos colaboradores, identificamos pontos de melhoria na forma como apresentávamos a empresa e os projetos. A partir disso, construímos uma trilha de integração mais interativa, com vídeos curtos, materiais visuais personalizados e apresentação dos times em encontros mais leves e acolhedores. O material foi todo cocriado com Connects de diferentes áreas. 2. Reestruturação do Canva corporativo com sugestões da equipe Uma das principais dores era a dificuldade em localizar arquivos e pastas de uso recorrente. Os próprios colaboradores mapearam sugestões de nomenclatura, organização visual e acessos, o que resultou em uma nova estrutura funcional que reduziu o tempo de busca e aumentou a produtividade da equipe de criação e das lideranças. 3. Criação de campanhas de endomarketing com ideias vindas da equipe Muitas de nossas campanhas internas — como a do GPTW, do Dia do RH ou do Outubro Rosa — foram criadas com ideias espontâneas de Connects, que sugeriram frases, estéticas e dinâmicas baseadas em suas vivências pessoais. Isso gerou maior engajamento e sentimento de pertencimento, além de conteúdos mais autênticos. 4. Adaptação do formato de eventos internos para atender ao estilo dos times Notamos, a partir de conversas com os Connects, que eventos longos e formais não refletiam nosso jeito de ser. Reformulamos os encontros de alinhamento (como os de OKRs), tornando-os mais visuais, objetivos e com linguagem próxima — o que aumentou a adesão e compreensão da estratégia em toda a empresa. 📊 Métricas e impactos da inovação nos resultados Alguns impactos diretos e mensuráveis das nossas iniciativas de inovação: Redução de 40% no tempo de integração de novos Connects, com a nova trilha de onboarding Ganho de 20% de produtividade na área de conteúdo, com a reorganização do Canva Maior engajamento nas campanhas de clima e cultura, com 80% de participação ativa em ações criadas a partir de sugestões da equipe Crescimento de 30% na nossa taxa de indicação de novos talentos por colaboradores, após implementar ações cocriadas de comunicação e reconhecimento Economia de custos com fornecedores externos, graças à criação de materiais de endomarketing e identidade visual desenvolvidos internamente, com ideias e execução da própria equipe 🌱 Sustentando a cultura de inovação a longo prazo Para manter essa cultura viva, atuamos em três frentes principais: Espaços de escuta e liberdade para propor Todos os Connects sabem que suas ideias serão ouvidas — e que têm espaço real para contribuir com mudanças. Integração entre cultura e estratégia A inovação está diretamente ligada aos nossos OKRs e aos valores institucionais. Não inovamos por modismo, mas para entregar melhor, cuidar melhor e crescer com sentido. Reforço de protagonismo e coautoria Ao envolver os colaboradores na construção de processos e campanhas, reforçamos que a Conexão é feita com e por eles. Em resumo, inovar na Conexão Talento é mais do que criar algo novo — é fazer diferente com intencionalidade, escuta e respeito às pessoas.

A inovação é um dos pilares centrais da nossa atuação, presente em nossos produtos, processos e cultura organizacional. Acreditamos que todos os colaboradores podem contribuir com ideias transformadoras e, por isso, criamos um ambiente onde a inovação é incentivada, reconhecida e recompensada de forma contínua. As principais práticas que sustentam nossa cultura de inovação: - Produtos e serviços inovadores: usamos IA, LLMs e outras tecnologias emergentes para oferecer soluções únicas aos nossos clientes através dos produtos que comercializamos; - Curadoria e introdução de ferramentas globais no Brasil: contato e representação das principais plataformas no setor de inteligência de marketing no mundo e somos responsáveis por trazê-las ao país; - Eventos próprios para fomentar inovação: organizamos o Inova Polis, reunindo mercado, parceiros e especialistas para debater tendências, apresentar soluções e inspirar novos caminhos; - Participação ativa em fóruns estratégicos: somos parte dos comitês de inovação e inteligência artificial do IAB Brasil, colaborando com a evolução do setor; - Integração com universidades: temos parcerias e projetos com instituições como FAAP, Fapcom, ESPM e universidades internacionais, fomentando trocas diretas entre mercado e academia; - Valorização da trajetória acadêmica: contamos (e incentivamos) com diversos profissionais que são professores, mestrandos e doutorandos, promovendo aprendizado contínuo e geração de conhecimento; - Programa mensal de reconhecimento à inovação: destacamos os colaboradores que mais inovaram no mês durante o encontro All Hands, com alta participação e engajamento dos times.

A Nutriceler estimula uma cultura de inovação aberta e participativa, onde todos os colaboradores são incentivados a propor novas ideias para otimizar processos, desenvolver produtos e melhorar o atendimento ao cliente. Como incentivamos e reconhecemos a inovação Adotamos práticas como: • Reuniões periódicas de alinhamento e brainstorming com as equipes técnicas, comerciais e administrativa. • Campanhas internas de sugestões para melhorias, onde contamos também com os feedbacks do GPTW e para implementar as melhores ideias. • Reconhecimento público em eventos internos e canais de comunicação da empresa. Exemplos de envolvimento na inovação • O Bioceler, nosso laboratório de biotecnologia, atua na pesquisa de biofertilizantes e no desenvolvimento de novas soluções sustentáveis, com participação ativa da equipe técnica e da nossa química responsável, que lidera projetos para garantir eficiência e segurança nas formulações. • O Labceler, nosso laboratório de análises, promove inovações na avaliação a qualidade dos produtos e suporte técnico, permitindo agilidade e precisão no desenvolvimento de novos fertilizantes. • A equipe de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D), integrada com o campo, impulsionou a evolução das linhas de produtos, com foco em maior eficiência nutricional e biológicas. • A equipe comercial e técnica colabora no aperfeiçoamento das recomendações de uso, resultando em soluções mais personalizadas para diferentes culturas. Métricas de impacto da inovação • Lançamento de 3 novos produtos nos últimos 12 meses, ampliando o portfólio consequentemente o faturamento anual. • Redução de 20% no tempo de desenvolvimento de novos produtos graças à integração entre P&D, área comercial e nossos laboratórios especializados Bioceler e Labceler.

Temos um plano de metas semestral que é baseado nas metas internas dos nossos clientes somado ao que nossa empresa precisa para melhorar cada vez mais nossas entregas. Com isso, dentro de nossas metas constam categorias como inovação, presença, engajamento nas redes sociais, redução de custos, entre outras. Com isso, dos nossos colaboradores se dedicam a atingir as metas para receber bônus financeiro semestralmente de acordo com o que conseguiram entregar nesse período além dos seus proventos e benefícios originários. Além disso, nos casos de entregas que geram aumento de ganho ao escritório temos a rotina de compartilhar com a equipe de forma proporcional a cada envolvido os valores bonificados.

Na DT Network, a inovação é parte da nossa rotina e todos são incentivados a contribuir com ideias para melhorar processos. Usamos reuniões semanais e conversas diretas entre líderes e equipes para captar sugestões. Ideias que geram impacto são reconhecidas publicamente e, quando possível, recompensadas. Um exemplo marcante vem do setor financeiro: implementamos envios automáticos de cobranças, lembretes para clientes e inativações/ativações automáticas após pagamento. Isso tornou os dias mais produtivos, focados apenas em clientes com dúvidas, e permitiu uma cobrança mais humanizada, priorizando quem realmente precisa de atenção. Em 2024, implementamos 18 melhorias sugeridas pela equipe, com economia estimada de R$ 60 mil em horas produtivas e aumento de 15% no NPS. Nossa cultura valoriza a autonomia, a escuta ativa e o protagonismo de cada colaborador.

Na Sofist, a cultura de inovação é estimulada de forma consistente, estratégica e integrada ao dia a dia das pessoas colaboradoras. Esse compromisso está diretamente ligado ao nosso valor de “Protagonismo e Ação” e à crença de que todos têm papel ativo na construção de soluções inovadoras. Para fortalecer essa cultura, criamos, em janeiro de 2024, uma área exclusiva de Inovação, com liderança experiente e foco no desenvolvimento de estratégias de crescimento e apoio técnico ao time. Em fevereiro de 2025, a área foi realocada para a gestão do CTO, fortalecendo ainda mais a sinergia com tecnologia e metodologias inovadoras. A área de Gente e Gestão (CHRO) tem papel central nesse processo, integrando ações de escuta ativa, desenvolvimento de talentos e construção de um ambiente que favorece a criatividade e a autonomia. Um exemplo é a criação do canal “Innovation”, onde qualquer pessoa colaboradora pode compartilhar ideias. Além disso, agendas abertas de one-on-one com a liderança e horários reservados pela diretoria para escuta direta estimulam a participação ativa e democrática no processo de inovação. Os rituais de gestão também foram redesenhados para fortalecer a inovação: os antigos Radares de Equipe foram substituídos pelos “Check-ins de Time”, conduzidos pelas Business Partners (BPs), com encontros adaptados à realidade e necessidades dos times. Essa mudança trouxe mais protagonismo, escuta ativa e cocriação de soluções. A atuação estratégica das BPs também contribui para transformar insights em ações concretas e promover uma cultura de melhoria contínua. A Sofist também aposta em programas de desenvolvimento humano e técnico como alavanca da inovação. Os encontros de mentoria, com foco em habilidades técnicas e comportamentais, já impactaram cerca de 45% do time. Em 2025, realizamos um treinamento com a escola Conquer sobre ferramentas de Inteligência Artificial, com mais de 90% de aprovação. Iniciativas como o uso dos testes DISC e Moving Motivators no onboarding e gestão de pessoas também refletem nosso esforço em personalizar o desenvolvimento e potencializar talentos com base em suas características individuais. Outras práticas relevantes incluem os encontros quinzenais do “Chapter de QA”, voltados à troca de conhecimento técnico e geração de ideias; e a “Cumbuca”, que promove estudos sobre temas estratégicos e discussões focadas em problemas reais da empresa. As ideias originadas nesses espaços são avaliadas e encaminhadas para execução. A inovação também se expressa em ações simples, porém eficazes, como a “caixinha de sugestões”, acessada por QR Code, que permite envio anônimo ou identificado de ideias. Também realizamos pesquisas frequentes de satisfação (eNPS), cujos resultados geram planos de ação efetivos. Um caso concreto foi a realização de uma talk interna para esclarecer o papel da BP, após sugestão captada em pesquisa. Na jornada do colaborador, o cuidado e a escuta estão presentes desde o início. No onboarding, a nova pessoa é acolhida em conversas com a CHRO e com o time de Pessoas, e recebe acompanhamento estruturado ao longo do primeiro mês, com reuniões de feedback e adaptação. A coleta contínua de percepções permite ajustes rápidos e identificação de oportunidades de inovação. Como reflexo dessa prática, não houve desligamentos durante o período de experiência em 2025. Outra frente importante é o estímulo ao reconhecimento e valorização de ideias inovadoras. As lideranças têm autonomia e orçamento para premiar sua equipe com bônus e vouchers. Essa política reforça o protagonismo e motiva a criatividade de forma prática e alinhada aos valores da empresa. A gestão descentralizada da Sofist também impulsiona a inovação. Com a estruturação de três diretorias (CHRO, CTO e CRO), passamos a tomar decisões mais ágeis, integradas e estratégicas, favorecendo uma atuação mais conectada às necessidades de pessoas, negócios e tecnologia. Esse modelo já mostrou resultados positivos em vendas, aprovação interna e desenvolvimento de projetos inovadores. Além disso, a área de Pessoas atua de forma proativa em temas como segurança da informação — como na decisão de trocar a plataforma de treinamentos por uma mais segura — e na estruturação de programas de incentivo ao desenvolvimento, como a ampliação do benefício de educação para a compra de livros, ideia surgida de encontros one-on-one. Com uma atuação centrada na escuta, no estímulo à autonomia e no compromisso com a evolução contínua, a Sofist constrói um ambiente onde inovar é parte natural do trabalho. A área de Gente e Gestão lidera esse movimento com consistência, alinhamento estratégico e sensibilidade para transformar ideias em ações que geram valor para as pessoas e para o negócio. Acreditamos que a inovação nasce do coletivo, e é por meio de uma cultura genuinamente humana, segura e colaborativa que conseguimos estimular a criatividade, melhorar processos e impactar positivamente nossos clientes e o mercado.

Na Popper, a inovação é um convite aberto a todos. Garantimos que a oportunidade de inovar não seja privilégio de poucos, mas direito e responsabilidade de cada membro da equipe. Acreditamos que as melhores ideias podem vir de qualquer lugar da organização. Os MIPs (Manual Interno de Process) são a prova viva disso, permitindo que cada colaborador contribua com sua perspectiva única para a melhoria contínua e a criação de novas soluções. A inovação é a nossa força motriz para o sucesso, e ela só é possível pelo trabalho em equipe incrível que fazemos aqui na Popper, onde cada voz é valorizada e cada ideia é um passo fundamental em direção ao futuro, culminando em experiências que realmente "despertam emoções positivas em cada interação". Na Popper, a inovação é um valor fundamental há 17 anos, impulsionando a empresa a liderar o mercado de produtos festivos no Brasil. Sua trajetória de resiliência é um testemunho de como a cultura de inovação, alinhada ao propósito de "proporcionar momentos de alegria e inspiração", resulta em experiências extraordinárias. Produtos como lança-confetes e tintas temporárias de cabelo são sinônimo de excelência e pioneirismo. A capacidade inovadora da Popper é sustentada pelo envolvimento proativo de seus 51 colaboradores internos. A empresa cultiva um ambiente onde cada indivíduo contribui ativamente para a melhoria de produtos, processos e desempenho geral. A Popper compreende que a inovação exige experimentação e, consequentemente, o risco do erro. Por isso, cultivam uma "cultura do erro" que convida à ousadia e agilidade. Colaboradores são encorajados a testar novas abordagens e, quando um erro é identificado, não há culpabilização. Equipes multifuncionais unem-se para analisar a falha, identificar suas causas e implementar correções rápidas. Essa abordagem transforma cada "erro" em valioso aprendizado, fortalecendo a adaptação e resiliência inovadora da empresa. O Manual Interno de Processos (MIPs) é uma ferramenta viva que democratiza a inovação na Popper. Todos os processos operacionais e administrativos são descritos e acessíveis a todos os funcionários. O diferencial dos MIPs é a funcionalidade de sugestão: qualquer colaborador pode propor alterações ou novas ideias para otimizar processos existentes ou criar novos que gerem valor. Isso garante que a inovação seja uma responsabilidade e oportunidade compartilhada. As sugestões são formalmente submetidas e revisadas pelos gestores, que fornecem feedback detalhado sobre viabilidade, impacto e próximos passos, mesmo que a ideia não seja implementada imediatamente. A reputação da Popper como "pioneira" é uma métrica poderosa do impacto de sua inovação. A constante "cópia" de seus novos produtos pela concorrência é vista como um claro indicativo de liderança e capacidade de antecipar tendências. Essa realidade serve como um forte estímulo e reconhecimento interno, reforçando a crença de que o esforço colaborativo e a criatividade de suas equipes resultam em produtos que moldam as expectativas dos consumidores. A sustentação dessa vibrante cultura de inovação é resultado de uma arquitetura organizacional que prioriza pessoas, comunicação e aprendizado contínuo. A inovação não é um valor isolado, mas interligado a Ética e Transparência, Comprometimento, Empatia e Gratidão. Essa interconexão garante que as iniciativas inovadoras sejam guiadas por responsabilidade e impacto positivo, fomentando uma cultura de experimentação e melhoria contínua. A comunicação alegre e descontraída e uma forte cultura de feedbacks são a base para um ambiente onde a segurança psicológica permite a livre expressão de ideias. A Popper incentiva conversas informais e canais formais para compartilhamento de insights, garantindo feedback transparente e construtivo. A empresa utiliza diversos rituais de reconhecimento para valorizar as contribuições que impulsionam a inovação, desde menções em reuniões gerais até reconhecimento em canais internos. Além disso, estão em fase avançada de implantação de uma política de bonificação estruturada para funcionários cujas ideias resultarem em melhorias implementadas, fornecendo incentivo financeiro tangível e formalizando um sistema de mérito. Serem continuamente "copiados" pelos concorrentes é a métrica mais contundente do impacto da inovação da Popper, traduzindo-se em vantagem competitiva sustentável e atração de novos clientes. As sugestões implementadas através dos MIPs geram ganhos significativos em eficiência operacional, otimizando logística, agilizando importações e minimizando perdas no estoque. Essas melhorias se traduzem em redução de horas dedicadas a atividades repetitivas, aumentando a produtividade geral. Na Popper, a inovação é um convite aberto a todos. A oportunidade de inovar não é privilégio de poucos, mas direito e responsabilidade de cada membro da equipe, acreditando que as melhores ideias podem vir de qualquer lugar da organização.

Na FonNet, envolver os colaboradores no desenvolvimento de novas ideias e na busca por melhores práticas é fundamental para promover melhorias reais no desempenho do negócio. Para isso, contamos com diversas iniciativas e recursos que sustentam uma cultura de inovação ampla e colaborativa. Incentivo, Reconhecimento e Recompensa: O programa Conexão Talento do Mês é uma das principais ferramentas para incentivar, reconhecer e recompensar a inovação dentro da empresa. Esse programa destaca colaboradores que se sobressaem por atitudes inovadoras, projetos de impacto e comportamentos alinhados aos valores da FonNet, reforçando a importância da contribuição individual e coletiva para o sucesso da organização. Engajamento e Desenvolvimento: A FonNet Academy oferece treinamentos contínuos para capacitar nossos colaboradores, especialmente aqueles que atuam em áreas técnicas e de atendimento, garantindo que estejam sempre atualizados e preparados para propor soluções inovadoras. Além disso, contamos com um time de engenharia especializado, responsável por desenvolver soluções tecnológicas e aprimorar processos internos que agregam valor ao cliente. Esse time trabalha em conjunto com outras áreas para identificar oportunidades de inovação e implementação de melhorias. Parcerias Estratégicas: Mantemos parcerias com universidades e instituições de ensino, que fortalecem nosso campo técnico e possibilitam a inserção de novas metodologias, tecnologias e pesquisas no nosso dia a dia. Essas parcerias também ampliam o acesso ao conhecimento e fomentam projetos de inovação colaborativa.

Na Villa Camarão, acreditamos que inovação é coletiva. Não nasce apenas de um setor, mas do engajamento genuíno das pessoas que vivem a operação no dia a dia. Por isso, criamos práticas que garantem que todas as vozes sejam ouvidas e transformadas em melhorias concretas para o negócio. A busca por atitudes e mudanças inovadoras, requer da Villa uma cultura de inovação que promova a criatividade e apoie a geração de ideias, vinda de todos os setores da empresa, com objetivo de mudar a forma de fazer negócios, valorizar os colaboradores, otimizar recursos e melhorar resultados. O respeito e parceria estão presentes, as relações acontecem de forma fluida, os colaboradores se sentem acolhidos, abertos ao diálogo e mais à vontade para propor ideias e se posicionar. Para fazer isso acontecer, colocamos em prática algumas ações de incentivo a momentos de compartilhamentos e trocas com a equipe. Para tal, criamos três estágios de discussão e aprendizagem, são elas: Como promovemos e sustentamos a inovação A cultura de inovação na Villa é apoiada por um ecossistema de práticas e espaços de cocriação: 1. Comitês dos Pactos – Participação voluntária com impacto real Em 2024, criamos comitês para cada um dos 12 pactos organizacionais, com participação voluntária de colaboradores de diferentes áreas e níveis. Esses grupos foram responsáveis por: • Diagnosticar os principais desafios de cada pacto • Co-criar os planos de ação estratégicos para 2025 • Monitorar indicadores e propor ajustes contínuos Mais de 90% dos colaboradores participaram ativamente, o que reforçou o sentimento de pertencimento e protagonismo. 2. Squads temáticos e multidisciplinares Criamos squads permanentes, com times diversos, voltados para a melhoria de processos, cultura e experiência do cliente: • Squad Jornada do Cliente: redesenhou processos de atendimento, reduzindo o tempo médio de resolução em 30% • Squad Endomarketing: estruturou campanhas internas e alinhamento da estratégia à comunicação • Squad Villa Voluntariado: planeja ações sociais com base em escuta comunitária 3. Plataformas e programas de estímulo à inovação • Universidade Villa: promove grupos de diagnóstico e solução de problemas com base em dados internos (como NPS, indicadores operacionais e feedbacks do time). • Eventos como o Villa Experience: espaços onde os times compartilham ideias, cases de sucesso e boas práticas. • Reconhecimento informal e celebrações: ideias implementadas são destacadas nos canais internos e celebradas nas reuniões de equipe. Resultados concretos da inovação em 2024 A inovação colaborativa gerou melhorias reais para o negócio: • Redução em 15% no tempo dos chamados operacionais via automatizações propostas pelos times • Redesenho de processos comerciais, com ganho de agilidade no atendimento • Criação das linhas de empanados e salgados, que agregaram no aumento de R$500.000 na receita da empresa • Implantação do S&OP, idealizado e estruturado com apoio do comitê de alguns pactos, trazendo maior previsibilidade, controle e eficiência na cadeia produtiva A Villa é movida pela inquietude e pela escuta. Aqui, cada pessoa tem espaço para pensar diferente, propor soluções e fazer parte das decisões estratégicas. E quando colaboradores enxergam que suas ideias viram realidade, o engajamento deixa de ser discurso — e vira cultura. Na Villa Camarão, acreditamos que toda grande transformação começa com um propósito verdadeiro — e o nosso é claro: tornar o camarão uma solução de impacto social, capaz de gerar 300 mil empregos no interior do Nordeste brasileiro. Mais do que vender um produto, construímos um movimento. Nossa cultura é feita por gente inquieta, autêntica, apaixonada e diversa, que trabalha com alma ativada para transformar o prato, a vida e a memória das pessoas. Aqui, valores como sustentabilidade, humanidade, diversidade e o jeito certo de fazer as coisas guiam cada decisão. Na Villa, todos têm voz, espaço e chance de crescer, porque acreditamos que, juntos, somos os heróis da nossa própria história.

Geralmente as melhores ideias muitas vezes nascem de quem está na linha de frente. Criamos uma cultura em que todos, independentemente do cargo ou tempo de casa, têm espaço, voz e incentivo para contribuir com inovações e melhorias. Canais abertos e contínuos para sugestões Criamos canais formais e informais para coleta de ideias, como: Plataformas digitais internas onde qualquer colaborador pode sugerir melhorias, votar em ideias de colegas e acompanhar a implementação. Caixas de sugestões físicas (em unidades operacionais) e digitais, com retorno garantido. Rodas de conversa e encontros presenciais com líderes e times para troca direta, fazemos muito nos encontros com Rh que acontecer a 15 dias nas obras, Ideias simples vindas da operação já resultaram em redução de desperdício, ajustes de processo e melhorias na experiência do cliente, pois quem esta na linha de frente do trabalho sabe como melhorar e da ideias inovadoras para o serviço. Programas de inovação participativa Lançamos programas específicos como: Desafios internos de inovação, onde equipes formam grupos e apresentam soluções para problemas reais do negócio. Premiação e reconhecimento das ideias implementadas. Um projeto criado por colaboradores de diferentes áreas otimizou um processo logístico e reduziu o tempo de entrega em 12%, gerou economia, e outros fatores. Cultura de melhoria contínua no dia a dia Estimulamos a mentalidade de melhoria constante com: Reuniões de rotina, reuniões semanais com times para identificar o que pode ser feito de forma mais eficiente. Treinamentos para que todos se sintam capacitados a pensar criticamente e sugerir mudanças. Os líderes são orientados a incentivar sugestões e não punir erros quando há tentativa de melhoria, isso cria segurança psicológica para inovar. A ideias dos nossos colaboradores movem o nosso negócio. Eles conhecem os processos, os clientes e os desafios como ninguém. Quando criamos um ambiente onde todos se sentem donos do processo e protagonistas da mudança, os resultados aparecem — em performance, engajamento e inovação contínua.

Aqui, toda voz tem espaço e toda ideia pode virar inovação. Na Deskfy, acreditamos que as melhores ideias surgem de quem vive o dia a dia da empresa. Por isso, temos como prática aplicar pesquisas de NPS internas ao longo do ano, nas quais os/as Deskdoers têm a oportunidade de dar sugestões livres — seja para apontar melhorias, propor inovações ou trazer novas perspectivas sobre nossa rotina. Esse é o nosso momento “formal” de escuta estruturada, mas a verdade é que a escuta acontece o tempo todo. Nossa cultura é marcada pela abertura ao diálogo constante: valorizamos a participação ativa do time e criamos um ambiente onde todas as ideias são bem-vindas, em qualquer momento. Não temos um programa engessado de inovação — e isso é proposital. Acreditamos que inovação não precisa estar limitada a um processo formal: ela acontece de forma natural, orgânica, no nosso dia a dia. Quando o time se sente à vontade para contribuir e sabe que será ouvido, o novo acontece com mais autenticidade. Essa forma de trabalhar fortalece um ambiente de confiança, criatividade e evolução contínua. Porque aqui, cada pessoa faz a diferença — e cada ideia pode ser o ponto de partida para algo transformador.