Gente cuidando de gente. Sem pensar nas pessoas não existem metas que sobrevivam. Nosso maior ativo são as pessoas e todas as ações são pensando nelas, principalmente no nosso negócio que muitos clientes vem até nós pelas certificações de nossos colaboradores, o que em termos técnicos podem oferecer. São 67 certificações nacionais e internacionais.

Elaboração de plano de metas estabelecida de acordo com o tamanho do PA porte e entregue para cada gerente/ supervisora para ser apresentado junto a sua equipe.

Semestralmente a Adtail faz uma reunião com todas as pessoas da agência chamada “What’s Coming” com o objetivo de passar atualizações importantes da nossa meta anual, número de clientes e colaboradores, e ações importantes para os próximos meses. Todo início de ano apresentamos para todos os colaboradores o planejamento estratégico, visando metas, objetivos e atingimentos esperados nos próximos 12 meses. Os heads e gerentes da Adtail, possuem metas semestrais de acordo com as estratégias desenhadas pelo board executivo, com o objetivo de ter esse plano de gratificação extra por desempenho, somente qualificado para cargos de gerência e heads. No caso de funcionários CLTs, ainda há o plano de PPR, pago de acordo com o atingimento geral da meta da agência. Ou seja, na prática, você ainda está apto a ter até 2 salários extras no final do ano, via meta PPR, as regras seguem as mesmas.

A comunicação das estratégias, metas e resultados é feita através das reuniões semanais com as equipes pelo nosso Country Manager, mas também repassadas para o time completo nas reuniões trimestrais, onde sempre acontecendo alguma comemoração e é um dia bem agradável para todos.

Somos uma empresa familiar, tradicional da região do Oeste Paulista, assim, todos os colaboradores têm fácil acesso aos diretores da empresa. A tecnologia, inovação e reconhecimento dos talentos da nossa empresa está sempre em evidência. As decisões são tomadas em torno da direção, juntamente com assessoria contínua das áreas. Todas as estratégias e movimentações então, são passadas e orientadas da cúpula hierárquica mais alta para a mais baixa até que as mudanças, serviços sejam implementadas efetivamente. Fazemos reuniões semanais para discutir sobre os cursos das operações, orientações de setores vinculados a cada tarefa. Treinamentos e o desenvolvimento do colaborador é feito constantemente na Mampei, tanto no que tange com experiências e vivencias quanto ao teórico. A tecnologia e a inovação do mercado civil e imobiliário nos movimenta a buscar novos desafios, e essa condição é o maior movimento de nossa empresa.

Para motivação dos colaboradores, implementamos a Gamificação onde todos tem possibilidade de “evoluir” no jogo dentro da Formô e conquistar pontos que podem ser trocados por experiências, cursos, produtos, entre outros. Além disso conforme o colaborador vai juntando pontos, ele ganha benefícios vitalícios de carreia dentro da Formô. Desde que implementamos a Gamificação, a produtividade aumentou e o planejamento macro ficou mais claro. Todo final de trimestre temos o encontro onde passamos para toda equipe as metas alcançadas. Reconhecemos as principais pessoas que fizeram a diferença no trimestre e temos premiações exclusivas para esses colaboradores. Um dos nossos focos são as reuniões individuais onde colhemos feedbacks para entender quais os nossos pontos fracos perante a visão de cada um, afim de melhorarmos o clima e a cultura da empresa.

Nossa meta é traçada a partir do valor geral de vendas, onde em reunião passamos para todos. A meta individual é passada pessoalmente, pois pensamos que pode gerar um desconforto para alguns. Essa metas são definidas pelo próprio histório da imobiliária, sempre buscando superar o trimestre anterior, o que tem acontecido com frequencia. Para atingirmos os resultados, buscamos estratégias onde cada um se encaixe de acordo com sua aptidão, onde ele acha que exerceria melhor o trabalho para buscar seu resultado. Através de feedback, conversamos e discutimos se o caminho tomado foi o melhor. Estratégias macro são discutidas nas reuniões, onde pedimos que todos analisem e nos passem se acham válida alguma mudança ou acrescentar alguma nova ferramenta. Na maioria das vezes, as mudanças de estratégia são influenciadas pelos colaboradores.

A VORTEX através do seu corpo de sócios e diretores com a participação de conselheiro executivo, desenvolveu a estratégia da empresa, com foco em trazer resultados efetivos para o negócio. Essencialmente, os objetivos devem ser o reflexo da missão, visão e dos valores da empresa, ou seja, o que é prioritário. A Vortex acredita que o sucesso da organização depende do esforço de cada colaborador, seguindo este pensamento anualmente em sua reunião de kick off comunica para todos os colaboradores as metas para o ano vigente e como realizará o pagamento do bônus anual, conforme o atingimento das metas. Então é feita uma sugestão de metas/times e compartilhadas com os gestores para observações e validação. Somente após isso os profissionais recebem suas respectivas metas. A comunicação e apuração são feitas por quarter. As metas são destinadas de acordo com a atuação de cada profissional, facilitando a conexão das metas com suas atribuições. Para acompanhar os resultados e o desenvolvimento das tarefas foram criados OKRs que de maneira frequente, através das reuniões de check-in, permite que os sócios e diretores, avaliem os resultados para que de maneira contínua e construtiva repassem os feedback para os colaboradores.

Por meio da adesão de todas as partes interessadas, a organização realiza a elaboração do Planejamento Estratégico e realiza o monitoramento de todas as ações a intervalos planejados. As metas são definidas conforme a estratégia estabelecida e por meio de benchamrking interno/ externo e/ou referencial teórico. Existe um plano de comunicação sobre como a liderança irá disseminar as estratégias e resultados da organização e dos processos. Os colaboradores conectam a estratégia por meio das reuniões com as lideranças e do programa "momento qualidade", onde o setor da Qualidade explica minuciosamente o papel de cada colaborador diante das estratégias da organização. Toda estratégia é influenciada por meio da análise de cenário interno e externo, sendo debatidas no Planejamento Estratégico.

Nossa principal estratégia e essa um dos alicerces das demais ações é sempre contratarmos pessoas comprometidas, pessoas que irão agregar a empresa, nosso CEO sempre destaca, “contrato sempre pessoas melhores que eu”. Outro ponto principal das nossas estratégias são disponibilizar ao mercado soluções que tenham propósito, que de alguma forma auxiliaram as empresas e as pessoas no seu dia a dia, quer sejam mitigando riscos como também melhorando processos. Nossas estratégias e posteriormente as metas de negócios são feitas a partir da observação das necessidades dos nossos clientes e do mercado em geral, mudamos, nos atualizamos todos os dias. Isso é tão verdade dentro da TELEWORLD que o produto que foi embrião da abertura da nossa empresa hoje não mais existe, o antigo TELEX. Se não tivéssemos mudado hoje não mais existiria a TELEWORLD. Todos na organização são estimulados e ver as necessidades dos clientes e passar demandas a seus superiores e gestores. Nossos técnicos de campo são os que mais trazem novas ideias e sugestões para aplicarmos na organização e nos clientes. Essa abertura que é dado a todos já faz parte da FILOSOFIA da organização. Buscamos incessantemente superar as expectativas dos clientes. Entregar somente o que nos foi solicitado não faz parte da nossa Filosofia, todos são estimulados a entregarmos mais, superar as expectativas dos clientes. Nosso departamento de recursos humanos mostra que superar as expectativas é mais que somente entregar a solução, é atender os valores da organização, seguir as diretrizes desta, ter um comportamento ético é buscar sempre a melhoria contínua. E como fazemos isso na TELEWORLD? Primeiramente com conversa, o diálogo é algo do nosso dia a dia, usamos o princípio da porta aberta, sempre estamos abertos a ouvir. A comunicação é um dos timoneiros da organização, nossa metas são de conhecimento de todos, somente assim conseguimos sempre supera-las e ajusta-las, o feedback das pessoas nos dá o norte. A criação das metas e onde desejamos chegar sim é uma atribuição dos diretores e gestores, mas sem a retroalimentação de todos não há o norte de onde e como podemos atingir essas. Pós criação os gestores imediatos discutem em reuniões as metas criados e se necessário são revistas. Somos uma empresa que desde sua fundação em 1.993 gosta muito de pessoas, vemos nas pessoas o alicerce principal para criarmos nossas estratégias e metas, nossa filosofia passa prioritariamente na busca da excelência empresarial através das pessoas. Princípios, comportamentos éticos, valores, e melhoria continua não existem se as pessoas de uma organização não importando o nível não enxergarem nos seus pares a verdade, o comprometimento com o todo. E a nossa história mostra isso, somos feitos de pessoas que adoram o que fazem, as metas serão meras consequência do dia a dia.

Visamos a expansão e maior reconhecimento no mercado. Para isso, buscamos reestruturar nossa gestão interna, marcada por novas contratações, expansão da equipe e alinhamento estratégico empresarial. Dessa forma, nossos planejamentos atuais tem como fundamento da capacitação de nossos funcionários que possamos assumir e desenvolver novos negócios ainda mais complexos e inovadores, conforme demandas do mercado.

A nossa política de comunicação de metas pelos gestores é baseada em um dos nossos principais valores “Verdade Acima de Tudo”, além da valorização pela transparência e “Total abertura ao Feedback”. Primamos por uma cultura de transparência, compartilhando expectativas e estratégias organizacionais com todo o time. Mantemos a empresa informada sobre as principais decisões, inclusive envolvendo o time para críticas e sugestões. Os nossos gestores mantêm o time informado sobre assuntos importantes e mudanças. Além disso, os gestores deixam claro o que esperam do time. Nossa comunicação flui abertamente desde o CEO até os estagiários. Atuamos com os 10 Mandamentos de Transparência: 1.Não esconderás informações; 2.Tornarás transparência parte da cultura (Valor, comunicado, reconhecido e premiado); 3.Serás pelo menos honesto- (Não sei ou não posso); 4.Reconheça e agradeça a honestidade; 5.Socialize com seu time; 6.Dê crédito a quem merece; 7.Ouvirás o maior número de opiniões; 8.Explicará as suas decisões; 9.Não silenciarás os divergentes; 10.Reconhecerás seus erros. Os líderes da empresa são guardiões da marca, cultura e valores das empresas e aliados na gestão de equipes para orientação de resultados, além de serem defensores dos interesses da equipe e dos colaboradores. Gostamos de ser claros quanto ao crescimento do negócio, por isso temos Reunião Mensal de Resultado, realizada com todos os colaboradores da empresa e conduzida por líderes de cada área. Nela abrimos 100% os nossos números do mês, lucro, faturamento, avaliação de clientes. Todas as informações são abertas para que todos saibam como está a saúde do negócio e como ele participou de cada percentual. Nela também destacamos e reconhecemos nossos profissionais, além da apresentação das novas metas para o mês vigente. No nosso modelo de reunião os líderes ganham voz apresentando aos demais as evoluções do seu setor. Existem também as Reunião Semanal por Time por setor, onde cada líder de área se reúne com seus times para entender a evolução dos OKRs e alinhamentos de atividades, ouvir sugestões e planejamentos. Semanalmente tem a Reunião de Líderes onde tem por objetivo acompanhamento de OKRs e metas mensais por área. Por último, temos as Reuniões de Planejamento Estratégico Semestral, onde são definidos novos objetivos e diretrizes para cada área da empresa. Para todas essas reuniões de planejamento, utilizamos as ferramentas: SWOT, BSC, OKRs, Canvas, 5F Porter, Matriz BCG, e Painel de Crescimento. Ao final de cada semestre e em especial no segundo de cada ano, a direção toma dois dias imersos com o time tático para alinharem a estratégia do negócio para os próximos seis meses. No entanto, os colaboradores se conectam muito facilmente e participam das decisões finais. No entanto, existe a valorização de uma cultura de total abertura ao feedback em que o colaborador se sente confortável de chegar até o seu gestor, diretor ou proprietário da empresa e conversar sobre suas opiniões, sugestões ou críticas às decisões. Todos os colaboradores sabem exatamente quais resultados ele deve atingir ao final do mês. E o mesmo encontra, primeiramente, o canal direto à sua gestão para debater sobre a eficácia do que lhe é esperado e sobre quais ferramentas lhe precisam ser fornecidas para tal realização. Para além desses momentos, o setor de Gestão de Pessoas auxilia no desenvolvimento interno desses profissionais com a realização de Pesquisas de Clima Semestrais e Avaliações de Desempenho que metrificam e quantificam a direção que estamos tomando com os nossos ativos humanos. Durante a pandemia vimos o quão foi importante mantermos nosso time inteirado das informações estratégicas. Em um contexto global de dúvida, com um clima generalizado de incertezas e de medo, conseguimos gerar confiança a cada tomada de decisão os deixando participar e contribuir com ideias, mesmo que de forma remota. Nesse momento nasceu o projeto “Sala de Guerra” onde dia a dia o tático da empresa buscava alternativas para manter o crescimento da empresa. De lá para cá, absolutamente NENHUMA decisão de cunho estratégico foi tomada sem a visão do time tático, e em alguns casos até mesmo da base de apoio operacional. Por último, para manter essa cultura viva e fervendo, realizamos a cada semestre a Convenção Alta Performance onde reiteramos para todo o time do grupo qual nosso propósito, nossa história de criação e nossos valores. E nesse momento abrimos espaços para debates e planejamento, deixando cada um com papel e caneta em mãos para desenhar como ele enxerga o futuro da empresa e quais oportunidades podemos observar. Nesse momento, conectamos a empresa de ponta a ponta em um único propósito: acelerar nossos negócios.

Trabalhamos com metodologias que fazem com que todos entendam quais são as metas da empresa e o que precisamos para alcança-las, e todas as áreas estão alinhadas a essas metas, isso faz com que todos trabalhem para um mesmo propósito. Fazemos reuniões mensal com todos os colaboradores de alinhamento e resultados obtidos.

Uma prática adotada como parte da estratégia do nosso negócio, de cultivar autonomia, é a forma de definirmos as metas, por meio da metodologia do OKR (Objectives and Key Results), que na verdade é antiga, mas pode ser muito poderosa para desenvolver equipes remotas e atingir grandes resultados. O OKR se alinha muito bem com a máxima de Steve Jobs, de que “não contratamos pessoas para lhes dizer o que fazer. Contratamos pessoas inteligentes para nos dizerem o que fazer”. Os OKRs estão alinhados ao propósito da editora, são estratégicos, pois representam a execução da visão do negócio; os OKRs anuais pautam a prioridade estratégica da organização para o ano em vigor e os trimestrais, pautam a prioridade de curto prazo do time alinhado a OKR anual. No segundo semestre do ano passado, decidimos desafiar a equipe com o seguinte OKR: “Em dezembro de 2020 queremos dobrar o faturamento em relação ao mesmo período de 2019”. Como metodologia “bottom up”, no OKR a equipe é quem toma as decisões e cria estratégias para atingir os objetivos. Para esse OKR específico estabelecemos um bônus equivalente a uma espécie de 14º salário, além do nosso PPR, porque entendemos que era um OKR muito ousado (os OKRs não funcionam à base de premiações, pelo contrário, essa foi uma exceção nossa). Nós não somente atingimos o OKR, como o superamos em quase 10%, além de termos tido um crescimento de 59% em 2020 em relação a 2019. O OKR é acompanhado a cada 15 dias pelo gestor. A pauta das reuniões de acompanhamento é norteada com as seguintes perguntas: (a) Em percentual, quanto conseguiu alcançar do seu OKR nesta quinzena? (b) Se mantiver esse desempenho, quanto prevê atingir no final do ciclo de OKR? (c) Com que ações seus gestores ou a equipe pode ajudar a atingir? (trazer ideias de atividades concretas, ou existe a possibilidade de abrir para o grupo para pedir ajuda). A forma com que você usa o conhecimento e as forças de cada membro da equipe é o que vai definir o desempenho da sua empresa no futuro. Está relacionado à abertura que a empresa proporciona ao time e ao salário emocional que ela paga. Quanto mais você cultiva o comportamento intraempreendedor e mais abertura dá para ele acontecer, mais as pessoas alocarão esforço, dedicação, criatividade e inovação no negócio e na vida delas.

Está em nosso DNA a busca constante em desenvolver soluções, a busca por melhoria contínua, cuidar de nossos clientes, ensinar e zelar pelas pessoas, com carinho, atenção, confiança, generosidade, altruísmo e preservação de relações. As decisões são compartilhadas em reuniões de diretrizes mensais e de área, onde todos tem acesso aos planos futuros traçados pela empresa. Toda a liderança assume o papel de influenciar as mudanças e para que seja eficaz nosso Diretor Presidente é grande patrocinador e facilitador de todas as ações realizadas na empresa e com seu apoio e também dos demais Diretores, estamos a cada dia fazendo uma Sterilex melhor.

Está em nosso DNA a busca constante em desenvolver soluções, a busca por melhoria contínua, cuidar de nossos clientes, ensinar e zelar pelas pessoas, com carinho, atenção, confiança, generosidade, altruísmo e preservação de relações. As decisões são compartilhadas em reuniões de diretrizes mensais e de área, onde todos tem acesso aos planos futuros traçados pela empresa. Toda a liderança assume o papel de influenciar as mudanças e para que seja eficaz nosso Diretor Presidente é grande patrocinador e facilitador de todas as ações realizadas na empresa e com seu apoio e também dos demais Diretores, estamos a cada dia fazendo uma Sterilex melhor

Utilizamos a metodologia japonesa de gestão estratégica através do A3, onde o primeiro princípio é a transparecia para todos os colaboradores da organização. No início do ano definimos o planejamento para todos os meses subsequentes e os gerentes validam com suas equipes. Nossos colaboradores possuem reuniões mensais de apresentação do planejamento estratégico e todos os documentos dos processos e estratégia ficam em pastas publicas para serem consultados a qualquer momento. Diáriariamente enviamos nossos resultados via Slack para todos os colaboradores, ficando assim de forma clara a meta e os resultados. Além disso no nosso CEO Talks (evento mensal) nosso CEO mostra o atingimento e como estamos em relação ao nosso planejamento estratégico.

Utilizamos a metodologia japonesa de gestão estratégica através do A3, onde o primeiro princípio é a transparecia para todos os colaboradores da organização. No início do ano definimos o planejamento para todos os meses subsequentes e os gerentes validam com suas equipes. Nossos colaboradores possuem reuniões mensais de apresentação do planejamento estratégico e todos os documentos dos processos e estratégia ficam em pastas publicas para serem consultados a qualquer momento. Diariamente, enviamos nossos resultados via Slack para todos os colaboradores, ficando assim de forma clara a meta e os resultados. Além disso no nosso CEO Talks (evento mensal) nosso CEO mostra o atingimento e como estamos em relação ao nosso planejamento estratégico.

A direção da empresa reserva-se o tempo para revisar o planejamento e o acompanhamento dos planos de negócio e de melhoria apresentados, apoiando sua revisão e andamento; desta forma, para garantir a aprendizagem e execução bem-sucedidas. A empresa tem uma implantação em cascata dos objetivos gerais anuais da empresa que chega conectada diretamente a os objetivos de cada pessoa da seguinte forma: • Metas do CEO • Objetivos do presidente da unidade de negócios Mercados Globais Emergentes + Objetivos Globais das Funções • Objetivos do VP e Gerente Geral da América Latina + Objetivos dos líderes regionais das Funções • Objetivos do Gerente Geral do País + Objetivos dos gerentes locais das funções • Objetivos dos Coordenadores das diferentes áreas • Objetivos dos Analistas / Assistentes da organização Adicionalmente, na mencionada reunião anual do ciclo LATAM, são apresentados os objetivos da região, os objetivos das funções e os objetivos do Brasil, também são apresentadas as prioridades e as estratégias globais, regionais e do Brasil para alavancar o alcance desses objetivos. Nas reuniões do ciclo local do país, o resultado é sempre apresentado e a equipe de liderança propõe estratégias para continuar construindo os resultados e aprender com o que aconteceu. A cada trimestre, Town Halls foram implementadas onde a liderança da LATAM compartilha com todos os colaboradores os resultados até o momento e atualizações gerais de estratégias ou planos táticos locais a serem trabalhados. A organização tem dois processos estratégicos principais: • Budget: Neste processo é construído com uma abordagem bottom up e alinhamento top down, o que garante que para o estabelecimento e construção do budger, estão envolvidas as equipes locais, o que gera um elevado compromisso com os resultados e metas estabelecidas ano após ano. Todas as áreas participam • Plano estratégico: Mecânica semelhante ao processo anterior e adicionalmente este ano realizamos o New Normal Contest onde puderam participar todos os nossos colaboradores e este concurso ajudou a construir parte do plano estratégico da empresa para os próximos 5 anos A ConvaTec busca construir uma cultura de altíssima interação entre as áreas onde existem espaços de participação dos líderes A empresa utiliza diversos canais de comunicação: • Emails • App MyConvaTec • Publicação dos resultados • Town Halls • Reuniões cara a cara - (Pré-pandemia) agora são virtuais. As pessoas da empresa entendem que se alguma área da empresa está em dificuldades, todas estão, isso permite que a solução dos problemas da ConvaTec Brasil tenham um enfoque multidisciplinar.

A nossa estratégia de negócio é oferecer solução ao cliente que precisa de produtos estratégicos em epi, epc e mro. Buscamos manter com nossos clientes uma comunicação cordial e facilitar que eles tenham acesso além dos nossos estoques para assim recebermos demandas que sejam mais variadas e cada vez mais urgentes.