A Sofist possui diversas práticas que envolvem os colaboradores no desenvolvimento de novas ideias e de melhorias para a organização. Vale destacar: Innovation Lab - Por meio desse encontro mensal, que tem a duração de duas horas, estimulamos que os times pensem juntos em soluções que podem elevar a qualidade de suas entregas, ou até mesmo resolver algum problema recorrente, que necessita de solução. É um momento onde todos os integrantes de um time se reúnem para pensar em soluções para algum problema. Caixinha de sugestões - Outro canal estimular os Sofister a colaborarem é a caixinha de sugestões online. Disponibilizamos um QRCode em que os Sofisters podem acessar um formulário e enviar sugestões de melhorias para a empresa (também pode ser anônimo). Radar de Equipe - Com o propósito de elevar a visão sistêmica dos times, realizamos na área de Desenvolvimento Humano um trabalho de elevar a satisfação e performance dos Sofisters conforme os objetivos do negócio, de forma a incentivá-los a serem autônomos e protagonistas em suas resoluções de problemas. Radares de Equipe são rodízios mensais de dinâmicas com todos os times da empresa (divididos por squads), com o objetivo de melhorar a atuação das equipes como um todo, estimulando a criação de soluções e desenvolvimento de melhorias..São elas: Encontro 1 - aplicada no mês 1, avaliamos as soft skills destinadas às áreas específicas, em relação ao time completo que está sendo avaliado. Com o resultado de onde está o maior gap, elaboramos juntos um plano de ação para ser colocado em prática por eles ao longo do próximo mês. Encontro 2 - aplicada no mês 2, a análise do plano de ação é feita em forma de retrospectiva sobre o mau ou bom funcionamento do plano. ValorAção - Com o propósito de desenvolver o nosso valor de Protagonismo e Inovação, disseminar e aplicar o conceito de Segurança Psicológica na Organização, o projeto ValorAção tem como objetivo estimular as pessoas a tirarem ideias do papel sem medo de errar, sempre em busca da melhoria contínua. Pesquisa eNPS - Realizamos periodicamente pesquisas de satisfação com os nossos colaboradores, na metodologia NPS, em que eles podem nos dar sugestões de melhorias que são estudadas. Atualmente avaliamos, além da pergunta tradicional de “0 A 10 o quanto você indicaria um amigo para trabalhar aqui?”, o desempenho do gestor e a visibilidade que ele dá sobre as movimentações que ocorrem na área que ele gere. Nos últimos 12 meses, sempre ficamos na zona de excelência (valores maiores ou iguais a 75). Também elaboramos um book com as informações que são enviadas aos gestores para que eles também tomem conhecimento sobre problemas das suas áreas de atuação (ao responder o colaborador não se identifica, mas coloca a qual área pertence), e com isso pensar em soluções.

Temos um processo interno de oportunidades de melhorias, onde o colaborador pode preencher um formulário com a sua sugestão de melhoria e a empresa vai analisar a viabilidade de adoção ou não. Essa prática faz com que o colaborador esteja envolvido ativamente nas melhorias da empresa e as sugestões dadas fazem com que a empresa melhore cada vez mais. A oportunidade de melhoria, caso seja adotada, é contada como um indicador de qualidade (junto com outros itens) na empresa e acaba sendo revertida de PPR aos colaboradores.

- Nossas Rodas de MAD: Manter, abandonar e Desenvolver - Bonificamos ideias e inovações que estejam alicerçadas nos pilares de fluidez de processo, melhoria de qualidade técnica e de atendimento ao cliente. - Em 2020 criamos o RECONECT uma pesquisa que rodou nacionalmente ajudando gratuitamente RHs a mapear como estavam seus colaboradores na pandemia e como poderiam se reconectar com eles. Atualmente a ABRH ES esta desenvolvendo um anuário com os dados coletados, e que gratuitamente cedemos para que novos estudos possam surgir. - Em 2020 reduzimos em 34% o preço de venda médio de dois produtos por causa de uma melhoria sugerida na nossa automação e que diminuiu o tempo de execução destes dois projetos - Em 2021 nosso time interno sugeriu e investimos na criação de uma ferramenta própria de assessment de liderança que já rodou em 13 empresas e que ja possui um banco de dados com mais de 400 relatorios gerados

Nós conduzimos pesquisas regularmente e sempre que necessário abrimos uma discussão especifica para saber a opinião de nossos colaboradores. Devido a nossa estrutura organizacional enxuta, temos linhas rápidas de comunicação e as decisões são tomadas rapidamente. Colaboradores são encorajados a dividir suas idéias e nosso time gerencial trabalha ativamente junto aos colaboradores e suas idéias.

Exercemos a liderança pelo diálogo e transparência nas relações e somos comprometidos com as pessoas, atuando com as melhores práticas de gestão. Incentivamos continuamente a inovação e experimentação de novas ideias. Nossos líderes estão abertos para receber qualquer sugestão da equipe e dão autonomia para aplicação daquelas que propõem melhorias nos processos e resultados. Trazendo o senso de protagonismo aos nossos empregados. Objetivando ouvir os empregados, aprendizes e líderes, umas de nossas ferramentas disponíveis é o chamado de “Você tem voz”, onde nosso cliente interno participa de pesquisas direcionadas para sugerir/opinar, elogiar e esclarecer dúvidas gerais sobre o ambiente de trabalho. Os feedbacks são organizados pela unidade de Gestão de Pessoas e direcionados para áreas específicas para devido tratamento. Objetivando alinhamento de informações e transparência, todos recebem feedback do resultado da avaliação, dos comentários e sugestões. Um dos nossos analistas, o Fernando Pordeus, tem um exemplo interessante sobre isso! Ao chegar no Sicoob como estagiário, começou suas atividades e percebeu que tinham processos que podiam ser melhorados para tornar o fluxo mais ágil e assertivo. Sentiu aberta na liderança, propôs as melhorias, recebeu o aval para implantá-las e hoje o processo é mais eficiente! Isso demonstra vários pontos importantes na nossa cultura, que vai desde a valorização das ideias independente de cargo ou nível hierárquico, à abertura da liderança para que a equipe se desenvolva e implante melhorias contínuas nos processos. A proatividade, não só neste caso, mas em diversos outros, permitiu a Fernando ser contratado como Assistente e posteriormente, após o surgimento da oportunidade, ser convidado para assumir um cargo de analista, sua posição atual. Segue relato de Fernando sobre sua trajetória de crescimento até aqui: “Através dos meus resultados, tive oportunidade de ser contratado como Assistente, seguindo minha carreira na empresa obtive uma promoção e hoje atuo como Analista, o Sicoob oferece oportunidade para todos que buscam o autodesenvolvimento.” O relato acima também fortalece o quanto temos a cultura de priorização do recrutamento interno como maneira de aproveitar o nosso potencial humano, o que motiva e encoraja o desenvolvimento e a inovação do profissional, 93% dos nossos líderes são “Pratas da Casa” e desse quantitativo, 35% iniciaram como estagiário. O Sicoob está sempre atento às necessidades de adaptação dos processos e em 2020 seguiu investindo em desenvolvimento de ferramentas tecnológicas de relacionamento com o cliente por meio das plataformas digitais. Diante desse cenário, foi realizado uma adequação inovadora em uns dos nossos aplicativos, como forma de garantir a acessibilidade, participação e interação de um número maior de cooperados nas Assembleias e Pré-assembleias das cooperativas filiadas, sem o impedimento geográfico, devido a pandemia, concretizando assim um caminho irreversível rumo a transformação digital. A utilização de uma plataforma preexistente, viabilizou financeiramente a aplicação do projeto de realização das assembleias digitais, dessa forma, não houve custos adicionais para a realização dos eventos. Tivemos um aumento em 90,65% na participação de cooperados de uma de nossas Cooperativas. Ademais, estimamos uma redução de no mínimo 40% com recursos financeiros e tempo gasto com deslocamentos de técnicos e delegados das cooperativas filiadas ao Sicoob Central Nordeste. Em todas as ações trabalhamos com o direcionamento para o Autodesenvolvimento. Nosso foco é estimular reflexão contínua do trabalho, reforçando o autoquestionamento e o autodesenvolvimento, além do feedback constante e da aquisição de responsabilidades, por parte dos empregados. O empoderamento sobre a gestão da própria carreira. Colocamos as pessoas em primeiro lugar, elas são a nossa força impulsionadora, nos permitindo evoluir a cada dia, conquistando objetivos relevantes, de curto e longo prazo, e assegurando o desenvolvimento do Sicoob e de todos que unem forças para sucesso do negócio.

Promovemos muito a cultura da inovação. Cultivamos encontros diários entre as equipes, seja em reuniões formais ou encontros pontuais, para conversar sobre alguma dúvida ou melhoria, feedbacks ou em 1:1s. Numa entrevista de desligamento realizada no ano de 2020, o ex-colaborador expressou esse sentimento na ocasião: "é muito fácil se sentir parte do time Evolux, porque, mesmo você tendo acabado de entrar na empresa, você se sente à vontade para contribuir, dar sua opinião, sem ser julgado. Todos escutam o que você tem a dizer e isso acaba somando ou dando insights para novas ideias ou soluções". O processo de construção de OKRs também é feito de forma conjunta, pensando como cada colaborador, cada time pode agir ou trabalhar para atingir os objetivos gerais da empresa. a metodologia permite que todos os colaboradores entendam o propósito maior do trabalho que estão fazendo e como seu trabalho se encaixa no objetivo geral da empresa. Acreditamos que um dos principais charmes da metodologia é a possibilidade de criação de diversos níveis de OKR de maneira que a alta gestão da empresa define os OKR's em um nível mais amplo para a empresa inteira, os gestores de cada setor e líderes de cada equipe definem OKR's em níveis setoriais ou de time e cada funcionário junto com seu gestor define seus OKRs individuais deixando claro como pretende contribuir para os resultados do seu setor e time que por sua vez também contribui para o resultado geral da empresa. Essa ferramenta é compartilhada e visível a todos, deixando que qualquer pessoa possa contribuir de alguma forma com o objetivo do seu ou de outro time. A Evolux investe muito em canais de comunicação interna, como uma das nossas principais ferramentas: o Slack. Lá temos vários canais abertos, que tratamos sobre diversos assuntos. Temos o #fala_evolux, canal específico para dar sugestões, contribuições ou fazer perguntas de qualquer tema de forma anônima ou não. Temos também o #general, usado para comunicação direta e comentários sobre esses comunicados. Outro exemplo é o canal #random, um lugar para brincadeiras não relacionadas ao trabalho, links, artigos de interesse, humor etc. Semanalmente quando nossos funcionários fazem o "check-in semanal", expõem os seus sentimentos da semana e alinham as prioridades com o gestor e a equipe, eles podem também enviar elogios para outros funcionários e esses elogios automaticamente são compartilhados com toda a empresa no slack. Acreditamos no poder do reconhecimento para a motivação de todos. Outra iniciativa de compartilhamento de ideias e conhecimento é o Evolux Academy, iniciativa para compartilhamento de conhecimentos e ideias entre os funcionários, onde os temas são livres. Então temos apresentações sobre os mais diversos temas, muitas vezes os assuntos são descritivos do dia a dia da função, o que ajuda a outras pessoas e setores entenderem o que cada um faz dentro da empresa, como faz, quais metodologias usa e quais fontes de conhecimento utilizou para aprender. Também são apresentados projetos pessoais, interesses específicos dos colaboradores que uma vez que chegam ao conhecimento dos demais geram novas ideias e conexões, como uma apresentação sobre inteligência artificial de um projeto pessoal de colaborador que pode ser aplicado num recurso do nosso sistema. A inovação só foi possível através do compartilhamento do conhecimento durante o Evolux Academy. Esse projeto tem um canal dedicado no Slack onde os colaboradores são incentivados a compartilhar conhecimentos e conteúdos surpreendentes, como livros, vídeos, textos etc. Temos também o "Clube do Livro", uma iniciativa criada pelos próprios funcionários que se reúnem e trocam experiências sobre os livros que estão lendo e o que aprenderam com esses livros (https://bityli.com/n11O8). Com o home office, a maioria dessas iniciativas continuaram acontecendo de forma virtual em salas do Google Meet. Mas podemos afirmar com certeza que um dos maiores benefícios que home office trouxe para a Evolux foi o controle e a redução de horas extras, que foram drasticamente reduzidas e quase zeradas, com o alinhamento de vários processos. Isso nos trouxe uma redução de custo de cerca de 9%, mas o melhor, é que trouxe uma melhor qualidade de trabalho para o nosso colaborador. Poder contribuir e ajustar as suas tarefas no período que é estipulado de trabalho, sem excedentes, traz uma satisfação grande para a gestão e para toda a empresa, porque sabemos que o tempo está sendo melhor utilizado e que existe "folga" para que o colaborador possa contribuir de várias outras maneiras para o seu desenvolvimento pessoal e profissional. Outro exemplo de eficiência aconteceu no time do Comercial, onde um relatório semanal que antes era produzido em 4 horas, com a criação de dashboards, foi reduzido para 20 minutos. Assim como o período de implantação de novos clientes que foi reduzido de 30 para 7 dias com a migração de arquitetura para nuvem.

A Soften tem um programa de inovação contínua, ele se chama Two Pages, basicamente é um documento de duas páginas que o idealizador do projeto preenche a inovação ou melhoria com seus respectivos dados comprobatórios necessários, este projeto passa por uma análise de bancada interna e se aprovado, o idealizador tem a oportunidade de adentrar ao cargo, melhoria ou projeto que por ele foi indicado. O benefício principal é imergir o colaborador para participar ativamente das inovações feitas pela Soften.

Nós procuramos ao máximo incentivar a colaboração. Temos reuniões periódicas para falar dos nossos principais desafios de negócio e a grande maioria deles é cross-área. Nossa estrutura organizacional é feita por squads, multidisciplinares e direcionadas para problemas específicos, assim, trazendo os desafios para que um time diverso os enxergue, aprofunde e encontre soluções, acreditamos que estamos no caminho. Nós usamos amplamente os princípios do Scrum para garantir que tenhamos a cadência necessária para que os desafios sejam entregues.

Nós temos um Programa de Ideias e Inovação e nossos colaboradores também participação da revisão anual do nosso planejamento estratégico e do acompanhamento das metas e indicadores.

Caixinha de Ideias - Local ao qual todos podem contribuir com ideias para projetos na área de atuação, em outras áreas, em People, nos produtos ou negócio. Todas as ideias são avaliadas e uma devolutiva é feita para dar contiuidade ao projeto ou não; Shocker Recharge - Programa que incentiva o ócio criativo, com o intuito de oferecer uma hora remunerada aos shockers para que possam renovar a energia física e mental.

Hack Insight Inovação é um dos nossos valores, pois entendemos que o “ontem” já tornou o nosso negócio obsoleto. Com o mindset de startup com muito fail fast (erre, mas tente algo novo rápido), super estimulamos nosso time a inovar, porém, não apenas dando uma sugestão, mas também se dispondo hands-on para fazer pelo menos um MVP (mínimo produto viável) junto ao líder direto do respectivo departamento. Esse indicador é o segundo mais valorizado na avaliação mensal do colaborador, pois entendemos que ele é vital para a nossa sobrevivência e longevidade. A inovação pode vir de um novo produto, de um novo processo ou de um melhoramento na metodologia. Por exemplo, o nosso setor de tecnologia recentemente fez uma mudança nos nossos cabeamentos, essa mudança parecia tão trivial, porém dobrou a velocidade da nossa internet e nos deu mais munição. Outra inovação é no processo de aulas para crianças em que passamos a utilizar técnicas de maker para estimulá-las além da sala de aula. Também podemos citar o uso do Power BI que vem sendo implementado para melhor gestão de KPI’s e OKR’s. Temos uma sala com uma pegada totalmente Vale do Silício onde usamos de constante brainstorming para inovação, bem como a sala de gestão que não é individual, onde a mesa é um grande quadrado para integrar todos os gestores e estimular constantemente novos insights. Também utilizamos a lógica de LL (Lessons Learned) para entendermos o que não deu certo e rodarmos num PDCA (Plan Do Check Action). Uma vez que a atividade sugerida é implementada e temos sucesso, esse colaborador que liderou o processo através da metodologia SCRUM ganha pontos no ranqueamento mensal que conta como pontos para sua bonificação anual.

Como dito anteriormente, ainda existe uma transformação cultural em curso em nossa organização. Os colaboradores ainda não estão habituados a darem ideias e a pensar como transformar seus processos. Isso está sendo construído através de nossos conteúdos, dos feedbacks que coletamos e da transparência que visamos ter em tudo o que é feito, deixando claro os porquês. Nosso RH aparece como uma figura empoderadora nesse sentido, buscando capacitar e tornar o ambiente propício para que esses comportamentos possam aparecer. Acreditamos que isso precisa acontecer organicamente e não pode ser forçado, para que seja genuíno e ocorra de maneira sustentável. Deixamos claro que tudo o que acontece está sujeito a feedback, inclusive temos uma ouvidoria onde eles podem fazer isso sem se identificar caso sintam necessidade, porém as maiores ocorrências são sugerindo temas para nossas apresentações e agora com a implementação do Scrum, onde eles têm tido a oportunidade de pensar acerca das próprias atividades e são estimulados a pensar sobre como facilitar seu próprio trabalho e, consequentemente, afetar toda a empresa.

Por ser uma empresa de Marketing Digital, a inovação faz parte do nosso DNA. Os colaboradores devem estar constantemente se atualizando e criando para apoiar a empresa acompanhar as demandas do mercado. Os colaboradores recebem formação desde o seu processo de ingresso na empresa. Esta formação é realizada pelo seu supervisor direto, e pelo departamento de recursos humanos. Além disso, a empresa oferece cursos e treinamentos online, por meio da plataforma Cornerstone On Demand, no módulo da Universidade Entravisión, onde são carregados treinamentos gravados, dicas e recomendações para cada departamento. Por fim, durante a avaliação de desempenho, o funcionário e o supervisor, como parte do seu desenvolvimento profissional, irão rever os treinamentos de que o funcionário necessita e que são considerados importantes para suas atividades.

Encontro Matinal - Reunião diária com o CEO para falar das ações e projetos de todas as áreas da cia. Esta reunião é aberta a 100% dos colaboradores de forma facultativa. N3 - Mensalmente, são realizadas reuniões entre gestor e equipe a fim de discutir os resultados e planos de ação da área. Os gestores são orientados a deixar que a equipe conduza as reuniões e coloquem seus pontos de vista acerca dos motivos dos resultados e como farão para que superem as metas mensalmente. R&T - Temos uma reunião mensal, na qual apresentamos os resultados de todas as áreas. Nós chamamos de Reunião de Resultados & Tendências. Ela é conduzida por nosso CEO e cada área apresenta seu resultado para toda a empresa. As equipes revezam entre si as apresentações, para reforçar o sentimento de pertencimento e aumentar o conhecimento de suas metas. Neste fórum, as pessoas têm a oportunidade de receber reconhecimentos de forma pública pelo CEO e outros times.

Por ser uma empresa de Marketing Digital, a inovação faz parte do nosso DNA. Os colaboradores devem estar constantemente se atualizando e criando para apoiar a empresa acompanhar as demandas do mercado. Os colaboradores recebem formação desde o seu processo de ingresso na empresa. Esta formação é realizada pelo seu supervisor direto, e pelo departamento de recursos humanos. Além disso, a empresa oferece cursos e treinamentos online, por meio da plataforma Cornerstone On Demand, no módulo da Universidade Entravisión, onde são carregados treinamentos gravados, dicas e recomendações para cada departamento. Por fim, durante a avaliação de desempenho, o funcionário e o supervisor, como parte do seu desenvolvimento profissional, irão rever os treinamentos de que o funcionário necessita e que são considerados importantes para suas atividades.

Aplicamos pesquisas internas e sempre realizamos reuniões com todos os funcionários juntos deixando sempre claro que estamos abertos para conversar, ajustar o que for preciso, ajudar e apoiar para que todos se sintam felizes e realizados dentro da organização.

As novas ideias fazem parte da cultura. Não temos uma política de premiação sobre isso pois, como mencionado, é algo incorporado e todos fazem para melhoria da rotina de trabalho ou do clima organizacional da empresa.

A boa comunicação é o melhor incentivo para sugestões de melhoria e inovação. Todos os times mantêm uma boa comunicação entre si, o que facilita e dá mais abertura para que todos se sintam à vontade em dar suas opiniões sobre o produto que desenvolvemos ou sobre processos internos que podem ser melhorados. Temos um Canal de Ideias onde todos os clientes do Tiny podem contribuir com sugestões de melhoria. Essas ideias são analisadas pelo nosso time e votadas pelos próprios usuários para sabermos se é uma funcionalidade que mais pessoas podem estar precisando. Antes de a nova versão entrar no ar, é feito um meet com todos os funcionários para explicar sobre as novas atualizações, correção de bugs, etc. Esse momento também fica bem favorável para que os funcionários dêem suas sugestões de melhoria, tirem suas dúvidas e interajam de forma ativa com o time de produto. Em relação a ideias e sugestões relacionadas ao dia a dia da empresa, além da abertura para a comunicação direta, também temos a Caixinha de Sugestões, na qual recebemos críticas, elogios e sugestões de melhorias. Esses comentários podem ser anônimos, o que estimula ainda mais que todos mandem suas opiniões. Várias práticas e benefícios foram implantados através de sugestões vindas desse canal, por exemplo: Tiny Care (programa voltado para ações sociais), um novo cartão de auxílio alimentação que seja aceito em mais restaurantes, um encontro para integração entre o time (nosso Happy Hour em Novembro de 2020), etc. Não temos na Tiny um programa de recompensa monetária a partir de ideias inovadoras, mas sempre estimulamos essas ideias entre as equipes. E claro que pessoas com ideias inovadoras e com atitude para tentar contribuir com a melhoria nos processos, acabam somando pontos e assim serem reconhecidas nos feedbacks e serem recompensadas por evoluções de carreira mais rápidas de nível, nas avaliações semestrais.

O foco em melhorar constantemente e desenvolver novas ideias está presente nos processos rotineiros de trabalho e estímulos que damos à toda equipe. Sustentamos nossa cultura através do direcionamento estratégico. Isso só acontece quando cada pessoa entende e executa o seu papel no seu processo. Nossos valores são verbos de ação: aprender, confiar e surpreender. Através deles e dos nossos processos rotineiros, mensuramos as atitudes e comportamentos que desejamos que nossos talentos possuam durante toda a sua jornada na Foregon. Quanto aos processos, podemos apontar os seguintes: Onboarding Reuniões de trabalho semanais Planning Check Point Daily PDI e Feedbacks No onboarding todas as pessoas têm acesso a conteúdos sobre a empresa, negócio, área e cargo. O envio das informações se inicia a partir do momento que essa pessoa foi aprovada no processo seletivo e continua na sua primeira semana de trabalho, ou seja, é muito conteúdo compartilhado para que a pessoa “mergulhe” na nossa cultura e experimente algumas situações práticas também. O primeiro estímulo à inovação acontece na primeira semana de trabalho. Com o encerramento do processo de onboarding, é realizada uma apresentação com foco em duas dimensões: visão como usuário e visão como talento. O novo talento apresenta ao time de líderes da Foregon uma análise SWOT com foco nas duas dimensões que respondem às seguintes perguntas: O que você amou? O que você descomplicaria? O que te inspirou? O que vai dar errado se não atuarmos no curto prazo? Grande parte das propostas apresentadas - que apontam desde uma necessidade física, até melhorias para nossos produtos e enriquecimento da experiência dos nossos usuários - são postas em prática. Um exemplo disso é a experiência individual que cada pessoa tem ao navegar pela nossa página, a forma como ela enxerga e apresenta o seu feedback ao final do processo de onboarding. Esse feedback é colocado em um backlog de ações para desenvolvimento e, em um curto período, a ideia proposta é acionada. Outra forma pela qual envolvemos o pessoal na comunicação e subsequente inovação da empresa é a reunião semanal, onde todos diretamente envolvidos em determinado assunto ou projeto são convidados a participar. Denominada planning, são definidas as entregas prioritárias e método de trabalho. O incentivo começa pela liberdade de comunicação, onde as pessoas têm autonomia e voz ativa para se posicionarem e trazerem suas contribuições. Também o checkpoint contribui para a eficácia comunicativa. É neste momento que a pessoa responsável pela meta, apresenta o que deu certo, o que deu errado e o que deve ser feito como próximo passo. Mais uma vez, a existência do processo com periodicidade semanal e com comunicação fluida permite que os talentos apresentem soluções e ideias de uma forma ágil, prática e assertiva dentro da atividade tática a qual está responsável. O próximo ponto de contato é na daily, reunião diária e focada na execução prática de atividade para aquele dia. Políticas e processos novos, na maioria das vezes, nascem através das dailys, pois tornam-se assuntos relevantes que demandam um novo escopo de atuação, deixando de ser tático para ser estratégico. O último exemplo, e não menos importante, são os feedbacks e as ações de planejamento individual. Trimestralmente nossos talentos recebem o seu respectivo plano de desenvolvimento individual com duas principais orientações: desenvolvimento técnico e desenvolvimento comportamental. Esse plano está diretamente ligado aos nossos valores (aprender, confiar e surpreender) e consequentemente aos estímulos dos líderes também. Uma situação rotineira, para exemplificar, é o de elevar a régua atitudinal. Colocamos nossos talentos como protagonistas de suas carreiras e estimulamos que cada um traga a melhor ideia, a melhor solução e a melhor execução dentro do seu processo de atuação. Para concluir, alguns dados demonstram como estamos orientados e estimulando nossos talentos à inovação: No primeiro trimestre de 2021, aumentamos em 128% nossas conversões, demonstrando o quanto a experiência e o olhar de cada um no processo contribuíram para trazer melhorias constantes que maximizaram o resultado acima. Ainda, 67% dos talentos da Foregon estão avaliados com alto potencial para assumir novos desafios e responsabilidades. Este é um indicador também da característica comportamental estimulada através dos nossos valores.

Cultura Ágil Implantando a cultura ágil, nossos SmarttBotters conseguiram alterar a maneira como gerenciam e investem tempo e recursos em processos, projetos, produtos e serviços. Garantem também alinhamento e visibilidade de projetos e entregas do time. Através de ciclos interativos conseguem maior adaptabilidade e flexibilidade por meio de times multidisciplinares com maior capacidade de inovar, auto-organizar e ter mais autonomia. Open SmarttBot Semanalmente, após o encerramento da Reunião Geral, os(as) nossos(as) SmarttBotters têm a possibilidade de esclarecer dúvidas sobre projetos. As perguntas são sempre respondidas de forma leve e através de um clima de acolhimento e abertura para troca de ideias. eNPS Seguindo a metodologia do Net Promoter Score, aplicamos o Employee Net Promoter Score para avaliarmos o quanto os SmarttBotters indicariam nossa empresa para amigos e familiares trabalharem, além da validação de indicação da utilização do nosso produto. A pesquisa conta com um campo aberto de sugestões e críticas que geram muitos insumos para a montagem do backlog de melhorias e pontos que jamais passam despercebidos pela equipe de RH, para serem trabalhados em seguida. Café com Código Dentro do Time de Tecnologia (Produto + Engenharia), possuímos um ritual chamado Café com Código que ocorre todas as sextas-feiras. Online em tempos de pandemia. Trata-se de um momento onde um dos SmarttBotters do Time realiza uma apresentação técnica e/ou processual. A escolha do tema está ligada às lições aprendidas provenientes de uma análise das melhorias demandadas pelo time e dos nossos cases de sucesso. OKR Por meio da metodologia dos OKRs, Objective Key Results, conseguimos cascatear, trimestralmente, os Objetivos Gerais da empresa para os Objetivos de cada time e como cada SmarttBotter pode contribuir para o atingimento deles. Inclusive faz parte da metodologia que os Resultados Chaves sejam 60% bottom-up, o que incentiva o sentimento de pertencimento nos resultados da empresa. Todas as pessoas na SmarttBot possuem acesso e podem acompanhar a evolução das OKRs. Um bom exemplo de Inovação foi vivenciado durante uma força tarefa, proposto pelo próprio Time, no processo de alteração na precificação do nosso produto: Contexto: Dificuldade de escalar nosso produto devido a alta complexidade na jornada de compra e baixa percepção de valor na visão dos clientes. Execução: Devido à natureza multidisciplinar do problema, precisamos aplicar metodologias de Design Thinking para reunir pessoas de diversas áreas da empresa com foco na resolução do problema. Aplicamos a metodologia da maior consultoria de Pricing Strategy do mundo, a Price Intelligently, para revisar o posicionamento, empacotamento e precificação das nossas linhas de produto. Resultados: Fizemos uma profunda e necessária atualização no mapeamos das personas que o nosso produto visa atender. Criamos uma nova forma de empacotamento que desencadeou numa nova linha de negócio com potencial de mercado 10x maior se comparado ao empacotamento atual. Outro exemplo interessante foi o Campeonato Brasileiro de Robôs Investidores: Contexto: O Campeonato Brasileiro de Robôs Investidores, ou CBRI para os íntimos, vem acontecendo bianualmente desde 2016 com o propósito de promover o educacional sobre automação de investimentos a nível nacional. Em um formato de competição, com a distribuição de vários prêmios aos participantes melhores colocados e que viabiliza generosas doações a instituições necessitadas, apresentamos um ambiente que simula o funcionamento da B3 e gera o engajamento necessário para aumentar o conhecimento das pessoas e quebrar um antigo preconceito que diz que é complicado operar com robôs na bolsa de valores. Execução: Pegamos os principais aprendizados das edições anteriores, ajustando os pontos que não foram satisfatórios e tornando esta edição com um custo bem acessível para que pudesse abranger o máximo de pessoas possível. Pela natureza multidisciplinar do projeto, utilizamos o método Scrum para coordenar o projeto para atacar todas as frentes na velocidade necessária para a execução. Resultados: Na edição anterior, tivemos apenas 50 participantes e nenhum patrocinador no projeto. Este ano tivemos 784 participantes, 9 patrocinadores e um engajamento altíssimo em todos os canais de comunicação da empresa. Os robôs vencedores saíram com média de 8 mil reais de lucro (simulado) em 2 semanas e além disso, viabilizaram uma ação social: os 10 melhores robôs foram operados em conta real (dinheiro de verdade) de forma que o risco fosse todo da SmarttBot (que garantiu de antemão uma doação de, pelo menos, R$5mil) e o lucro seria dividido 50% entre os donos dos 10 melhores robôs, e 50% seria doado para hospitais com foco no combate ao COVID-19. Temos algumas formas de incentivar, reconhecer nossos(as) Smarttbotters uma das mais legais é o Programa Destaques do Ano, que por meio de voto popular as pessoas eleitas destaques são premiadas.