Na Atua os processos de recrutamento e seleção são inclusivos e deixamos isso de forma clara em todas as divulgações de vagas. Além disso, no decorrer de todas as entrevistas também efetuamos perguntas inclusivas. Realizamos as contratações por competências utilizando entrevistas com fit cultural. Ao ser selecionado no processo seletivo, o novo colaborador passa pelo processo de onboarding que é previamente estruturado e tem como objetivo proporcionar uma experiência positiva com novos colaboradores. Ao iniciar na Atua, o profissional é recepcionado pelo RH que realiza uma integração, faz um tour pela sede e os setores da empresa e posteriormente direciona o novo colaborador para o seu respectivo líder e padrinho. A cultura de feedback já está em nosso DNA, a cada três meses, o gestor realiza uma rodada de feedback individual com cada membro do seu time. O feedback é um processo estruturado que visa compreender o momento do profissional, alinhar expectativas, além de estar diretamente ligado às questões de desempenho e comportamento do colaborador, independente das condições físicas, gênero, idade ou cor. Para incentivar o desenvolvimento do colaborador disponibilizamos uma verba anual para capacitações e também possuímos a Universidade Corporativa da Atua, também conhecida como UniAtua. Através dela, os colaboradores são direcionados para trilhas de conhecimentos e cursos específicos da sua área de atuação. Esses cursos específicos de cada área podem ser adquiridos através da verba de capacitação disponível para todos os setores da empresa.

Dentro da empresa temos o projeto que chamamos de “Jornada do Colaborador”. Essa jornada é um projeto desenvolvido junto aos gestores para equiparar o conhecimento da equipe como um todo, para que todos estejam em um mesmo nível de conhecimento, e de necessidades do setor, para que estejam preparados para todos os projetos de desenvolvimento que a diretoria irá startar juntamente com os gestores. Paralelo a esse projeto, o feedback comportamental está sendo realizado para que esse, desenvolvimento técnico e comportamental, andem juntos de acordo com o perfil de cada colaborador e que possam extrair o melhor de cada talento para os projetos individuais dos setores e em consequência, os projetos macros da organização. Dentro desse processo diário, um dos nossos valores é o pilar teórico. Por esses motivos acreditamos que fazer uma graduação, uma pós-graduação, seja uma oportunidade para que esse desenvolvimento individual também aconteça, pensando assim, a parceria com uma das melhores faculdades da cidade veio, pra disponibilizar essa oportunidade de valores teóricos também em nossos colaboradores, e para alcançar a alta performance de nossos talentos serão implantados indicadores pra todos os setores. O projeto piloto já está acontecendo com o setor de RH para que em seguida seja implantado de forma gradativa para os demais setores. Entendemos que as implantações de toda e qualquer natureza precisa ser de forma gradativa, assim conseguimos administrar melhor o desenvolvimento e as emoções de nossos talentos.

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O alcance do potencial individual é uma construção conjunta, o processo de avaliação de desempenho foi implantado esse ano e visa fornecer ferramentas para incentivar e formalizar o feedback estruturado aos colaboradores com foco em plano de desenvolvimento. Aqui os colaboradores tem acesso livre a todos os níveis de liderança e podem propor ações de desenvolvimento individual e para suas equipes, o investimento em capacitação e treinamentos é uma das maneiras que a empresa tem de manter a entrega de valor aos nossos pacientes.

Temos como um valor de grande importância o bom senso, por meio desse, deixamos claro que não existe nivelamento de importância entre os profissionais. Todos eles possuem voz, e são parte vital de uma estrutura que se apoia em todos para permanecer de pé. Nossos canais de comunicação são abertos e diretos, onde qualquer um tem acesso livre a qualquer membro da equipe, desde um recém-contratado até o CEO da empresa. E mesmo aqueles que desejam uma comunicação um pouco mais impessoal, existem mecanismos de livre acesso que possibilitam que qualquer opinião, mesmo que não dita em voz alta, seja valorizada e prezada por todos. E justamente para manter o engajamento de todos, e valorizar cada um independente de qualquer critério social ou técnico temos como mandamentos da empresa o seguinte: “Mérito é qualidade, cuidado e disponibilidade e não tempo de casa” e “Antes de julgar, ajude!”. Na Dataside seguimos à risca a cultura familiar, de manter todos os colaboradores sob a mesma ótica de cuidado e valorização, isso também fica descrito na aplicação de nossos incentivos, que são disponibilizados para todos.

A empresa sempre deixa claro a importância de cada colaborador. Na chegada é realizado o processo de integração e a acolhida da equipe é sempre muito prestativa e calorosa. Todos tem acesso a números e crescimento da empresa e falar com os superiores imediatos é facil, pois trabalham de portas aberta.

Simples: Dando possibilidades de participar do processo operacional da área que atua, permitindo que trazem ideias e inovações para o setor e que possam ser implementadas na empresa, com responsabilidade mas com liberdade de expressão.

A Ebmac promove um ambiente saudavel onde todos fazem parte da equipe, todos possuem acesso as diversas oportunidades, programas de desempenho e metas e os beneficios, que os tornam parte de um mesmo grupo.

Temos uma comunicação interna voltada a levar informações relevantes sobre o dia a dia da empresa para os colaboradores, além de proporcionar um meio de comunicação entre a empresa e os seus colaboradores. Pois entendemos que, investir nessa área significa ouvir o que nosso time tem a dizer, proporcionando uma via de comunicação de mão dupla e valorizando o posicionamento da equipe. Prezamos por uma gestão transparente, para que os Deskdoers se sintam seguros e saibam das reais condições do mercado e da empresa. Integramos os Deskdoers as políticas e práticas da Deskfy desde o processo seletivo, ou seja, consideramos importante deixar bem claro quais são as políticas da empresa ainda durante o processo seletivo e a contratação. Desenvolvemos e implementamos o projeto de progressão de carreira, onde todos os colaboradores têm a possibilidade de se desenvolver, caso queiram, e crescer na empresa. Os critérios são iguais para todos os membros do time. Promovemos feedbacks mensais, que chamamos de 1:1: Esse encontro é um momento de feedback mútuo entre líder e liderado(a), ele serve para serem feitos alinhamentos e acompanhamento do desenvolvimento. Temos como objetivo proporcionar um ambiente seguro aos nossos colaboradores, então sempre os ouvimos e respeitamos suas particularidades e pontos de vista. Valorizamos as ideias dos Deskdoers, pois entendemos que todos podem contribuir, pois, quando isso acontece, o time sente-se reconhecido e motivado a evoluir.

Cada colaborador sempre é tratado com muita valorização e carinho e respeitamos a subjetividade de cada um. Sempre temos canais de comunicação aberto com todos os integrantes das equipes, principalmente nosso CEO. Para valorização do nosso pessoal temos atendimento psicoterapêutico gratuito, investimento em qualificação e deixamos claro o quão importante eles são para a organização com reconhecimento de suas conquistas.

Todos os benefícios são iguais para todos. Na contratação, temos nossos valores como bússola para tomada de decisão. Candidatos apresentando os valores do negócio, dentro do perfil técnico e comportamental da vaga, são contratados, independente de qualquer outra coisa.

Na CUPOLA, sempre buscamos olhar as pessoas como o mini universo que são. Por isso, sempre consideramos o lado pessoal e profissional de cada um, a fim de compreender suas histórias e vivências. Começamos isso nos processos seletivos, nos quais promovemos vagas neutras e realizamos entrevistas que sejam confortáveis para as pessoas. Treinamos nossas lideranças para conduzir conversas inclusivas, com perguntas simples como: "como devo te chamar?" e ainda "quais são seus pronomes?". Revisamos constantemente nossos requisitos e descrições de cargo, também, entendendo que, para recrutar pessoas diversas, precisamos nos adequar à realidade dessas diversidades no Brasil e nos propor a desenvolver as pessoas. Internamente, promovemos um processo de onboarding inclusivo, ensinando as pessoas sobre o negócio e suas funções, do zero. Sabemos que desenvolvimento é essencial e que nem todas as pessoas têm as mesmas oportunidades na vida, então oferecemos cursos, palestras e investimento interno para capacitar nossas pessoas, ensinar idiomas, incentivar o ingresso em cursos técnicos, graduações e pós-graduações, além de ofertar pelo menos 1 hora semanal livre, na qual as pessoas podem focar no estudo e no seu desenvolvimento. Além disso, promovemos um projeto interno de mentorias e compartilhamento de conhecimentos chamado Angel Us – Mentoria, no qual os colaboradores especialistas em temas diversos compartilham entre si seus conhecimentos visando tornar a equipe mais multidisciplinar e apta a projetos complexos, além de apoiar o desenvolvimento do plano de carreira individual de cada um. Olhamos muito pra realidade das pessoas em suas vidas pessoais e, por isso, também temos um programa de benefícios que visa incluir a todas as pessoas, como: planos de saúde e odontológico que permitem inclusão de parceiros LGBTQIA+, parcerias com psicólogos e plataformas de psicologia visando a saúde mental dos colaboradores, benefícios que visam a educação financeira e quitação de dívidas dos colaboradores, visando oferecer maior estabilidade e qualidade de vida para os mesmos, seguro pet, buscando apoiar a manutenção da saúde dos Cupopets que são tão importantes na vida dos Cupolers e assim por diante. Hoje, acreditamos também em flexibilidade e, por isso, promovemos nosso trabalho em home office, mantendo um escritório fixo para momentos de integração do time. Nossas pessoas têm liberdade de combinar horários de trabalho com seus líderes, escolher de onde trabalhar e assim por diante. Acreditamos muito que essa flexibilidade é importante e a aliamos com um discurso e práticas robustas de incentivo ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Com nossos “lembretes de saúde”, enviados semanalmente, incentivamos nossas pessoas a cultivarem seus hobbies através de grupos de interesse internos, realizarem atividades físicas, se alimentarem bem, tomarem água, fazerem pausas, e cuidarem da saúde mental. Realizamos, também, conversas constantes entre a equipe e o time de gestão de pessoas, que encaminha apropriadamente cada caso. “Nós estamos em construção” é, além de um dos nossos valores, uma constante em nossa vivência como CUPOLA. Na medida que aprendemos e entendemos como ser uma empresa melhor, mais acolhedora e mais inclusiva, estamos prontos para arregaçar as mangas, "sujar os pés de barro", e nos comprometer a melhorar cada vez mais o dia a dia de nossas pessoas.

Entende-se que a experiência do colaborador são todos os efeitos gerados nas pessoas em cada interação com a companhia desde as atividades de rotina, até milestones. Assim, a experiência se torna um termômetro para medir a satisfação, senso de pertencimento e orgulho. O orgulho e o senso de pertencimento do colaborador em trabalhar na Cielo possui umas das avaliações mais altas (+93) da pesquisa de eNPS, o que mostra que a relação colaborador/empresa é valorizada. Os novos colaboradores são recebidos por uma integração (Sou Cielo) voltada para transformação digital, com o objetivo de trazer conexão com a empresa + time e dar foco para os temas prioritários, favorecendo assim o engajamento com a Cultura. Reforçamos durante todo processo de integração o papel do Gestor na jornada do colaborador e apresentamos nossos benefícios, nos quais grande parte podem ser estendidos aos dependentes: VR/VA, VT, fretado, estacionamento, seguro de vida, Gympass, SESC, seguro saúde e odontológico, previdência, check-ups, PPR, assistência e auxílio funeral, auxilio trabalho remoto, Edupass, descontos em instituições e parceiros, atendimento nutricional e psicológico, Xô gripe, empréstimo consignado e Mindfullness a depender do cargo. O programa é composto por uma trilha de conteúdos disponíveis no edUCa, incluindo tour virtual da matriz e guias de informações básicas. Para a força de vendas, alocada em vários estados do Brasil, organizamos a integração de maneira que todos tenham acesso aos mesmos conteúdos, complementando à integração com ações a distância para que todos se capacitem em processos, produtos e ferramentas. Possuímos alguns programas de desenvolvimento especiais sendo eles: Programa Jovem Aprendiz: tem como objetivo a inclusão e a diversidade na Companhia. Atende à necessidade de profissionalização, contribuindo com o desenvolvimento técnico/comportamental de jovens. O Programa de Estágio tem o objetivo de desenvolver jovens talentos no início da carreira com projetos desafiadores, contando com o acompanhamento contínuo da liderança e uma jornada personalizada de treinamentos. Também possuímos 2 programas extras: (1) Estágio TECH, com capacitações específicas em linguagens e tecnologias utilizadas na companhia e mentorias exclusivas; (2) Estratégia e Finanças para o desenvolvimento de Jovens Universitários nas áreas financeiras. Programa do Modo Turbo foca na Aceleração de carreiras de colaboradores internos com o objetivo de promover desenvolvimento através de treinamentos, projetos e acompanhamento de carreira via mentoria. Programa de Educação Continuada tem como propósito agregar conhecimento estratégico ao negócio. Em parceria com o time de Diversidade tivemos vagas inclusivas para o programa, através de ações afirmativa. O curso contempla 40 colaboradores, no total de 360 horas com conteúdo on demand e aulas EAD. Contamos com 4 grupos de afinidade com objetivo de abrir uma agenda de diversidade e transformação positiva na Companhia. Cada grupo possui um VP como sponsor e todos os colaboradores são convidados a participar dos encontros. Os grupos são: Além do gênero: grupo de empoderamento feminino; Blue to black: grupo para debater as relações étnico-raciais no ambiente profissional; Prisma: espaço para promover a inclusão da comunidade LGBTQIA+; Somos todos um: o grupo se aprofunda nas questões relacionadas a pessoas com deficiência. Programas de bem-estar: Sementinha: programa estruturado para dar acolhimento e orientação gratuitos às gestantes, colaboradoras ou companheiras, tendo o intuito de acompanhar o período gestacional e o pós-parto, até o 4º mês após o nascimento, contando com iniciativas como: Monitoramento psicológico, nutricional e clínico da gestante Trilha sobre o conceito de parentalidade consciente. Licença maternidade e paternidade: aderimos ao programa Empresa Cidadã. As colaboradoras podem optar pela licença de 120 ou 180 dias, e colaboradores de 20 dias, sem prejuízo ao emprego. Nossos colaboradores que adotarem ou obtiverem a guarda judicial de uma criança também têm o direito a extensão de 60 dias. Esse benefício estende-se a casais homoafetivos. Auxílio Creche/Babá: ofertado a todos os colaboradores com filhos de até 24 meses, concedido mediante apresentação de comprovante de matrícula da escola ou cópia da carteira de trabalho com registro de Babá. Cielo oferece aos seus colaboradores e dependentes o Seguro Saúde das coberturas mais completas do Brasil, englobando inclusive estagiários, estatutários e seus dependentes (cônjuge, filhos até 25 anos e companheiro/a). A Cielo subsidia 100% do plano para os estagiários. Com amplas redes referenciadas, as coberturas contam com acomodação em apartamento, enfermaria e opção da livre escolha com reembolso de despesas. Em 2021 realizamos mais de 30 mil consultas, 189 mil exames simples, 46 mil terapias, 11 mil reembolsos e 4.500 exames de Covid19.

Todos os nossos benefícios são disponibilizados a todos os funcionários, sem exceção. Assim, garantimos práticas justas a todos, independentemente de sexo, orientação sexual, religião, característica física, raça, etc. Não fazemos distinção de gênero em nossos processos seletivos. Conhecimento, experiências e perfil comportamental são os principais fatores decisivos. O mesmo se aplica em nosso processo de integração de novos funcionários, em que não há tratamento diferenciado, mesmo que a posição a ser ocupada seja de alta confiança, por exemplo. Ainda no primeiro mês de trabalho de um novo colaborador, nosso CEO tem um bate-papo com os novos funcionários para contar um pouco da nossa história e dos nossos objetivos, além de deixar claro o livre acesso ao diálogo entre todos os cargos e setores. Esse contato entre todos, principalmente com os gerentes, colabora com o sentimento de pertencimento e de igualdade na Tiny. Outra ação se refere ao tempo que um profissional está conosco. Em 2021, iniciamos um processo de agradecimento especial aos colaboradores em seus aniversários de empresa. Ao completar mais um ano na Tiny, o próprio CEO envia um e-mail para a pessoa agradecendo pela dedicação e a presenteando carinhosamente com um item variado, como um voucher para um jantar a dois, para que o funcionário possa comemorar esse marco importante. O tratamento é o mesmo para qualquer pessoa, independentemente do cargo. Esse gesto vindo do CEO faz com que as pessoas se sintam importantes e reconhecidas pela empresa. Em 2022, implementamos um novo cartão para o pagamento do auxílio-alimentação e de um adicional flexível, para que cada pessoa possa utilizar o valor da forma que necessitar. Entendemos que nem sempre o benefício que é interessante para um, será interessante para outro. Assim, deixando o valor flexível no cartão, é possível atender a todos com igualdade. Tivemos um retorno muito positivo do time, que já deu até apelido carinhoso para o cartão. A empresa defende o crescimento pessoal de todos, e o conhecimento é decisivo para isso. Dessa forma, são disponibilizadas bolsas para cursos de línguas, graduação, pós-graduação ou cursos em geral. O benefício se estende para todos, sem distinção de função ou setor, com auxílios financeiros de 35% a 100% nos cursos realizados. Além disso, vale destacar que esse costuma ser um benefício muito valorizado pelos candidatos que recebem uma proposta para fazer parte do time.

Contamos atualmente com 45,6% de mulheres e 54,4% de homens empregados em todo o Sistema Financeiro Banestes. Percentuais muito próximos desses se repetem nas funções gerenciais e cargos de liderança, havendo proporcionalidade com o quadro geral de empregados. Dentre os gestores, 43,2% são mulheres, presentes em todos os cargos de liderança e áreas das empresas do SFB. Em relação à Gestão de Recursos Humanos do SFB, continuamos atuando fortemente na promoção do Pilar Social consolidando as práticas do ESG como um dos eixos da Cultura Organizacional. Há uma boa distribuição etária no quadro de pessoal da Instituição, mesclando juventude e experiência para maior equilíbrio na continuidade de nossas atividades. Os programas de estágio e de menores aprendizes tem relevantes impactos social, educacional e financeiro, tendo em vista as oportunidades que apresentam para iniciação ao mundo do trabalho para os estudantes que deles participam. O programa de estágios do Banestes é muito procurado pelos jovens estudantes devido a distribuição geográfica de nossas agências, presentes em todos os municípios do Espírito Santo, criando oportunidades em todas as regiões. A possibilidade de colocarem em prática o ensino teórico obtido nas escolas e faculdades, com o recebimento de uma bolsa estágio das mais significativas em termos de valor no mercado de trabalho capixaba, associada ao grande número de vagas disponibilizadas, cria atratividade e torna o estágio no Banestes valorizado. Para o ingresso no Programa de Estágios do Banestes, o estudante deve estar matriculado nos últimos anos do ensino médio ou nos primeiros anos do ensino superior, sendo que no ensino superior deve estar cursando formações compatíveis com as atividades que experimentará na Instituição; e ter a idade mínima de 16 anos. O período máximo de estágio é de dois anos. O Programa de Menores Aprendizes, realizado em parceria com o Centro Salesiano do Menor – CESAM, seleciona menores de regiões e de famílias carentes, associando a iniciação ao trabalho com o aprendizado de técnicas laborais em jornadas intercaladas nas empresas do Sistema Financeiro Banestes e na escola de formação profissionalizante. Tal iniciativa tem o poder de abrir oportunidades valiosas e de grande diferencial para os adolescentes que dela participam, resgatando a grande maioria de condições de risco social. Este impacto positivo ocorre nas vidas dos jovens e de seus familiares. O ingresso no programa de menores aprendizes se inicia pela seleção e acompanhamento social e pedagógico realizado pelo CESAM. Exige a idade mínima de 14 anos e frequência escolar regular. São contemplados 86 adolescentes neste Programa. No decorrer de 2020, 20 adolescentes encerraram o contrato, sendo 53% meninas e 47% meninos. Entendendo a necessidade e o desafio de reter e permanecer atrativo ao seu capital humano, o Banestes oferece aos seus colaboradores um pacote de benefícios econômicos e sociais, que inclui: 1. Plano de participação nos lucros e resultados (PLR); 2. Plano de remuneração estratégica variável (REV); 3. Planos de previdência privada; 4. Planos de assistência médica; 5. Planos de assistência odontológica; 6. Programa de incentivo à prática de atividade física - Gympass; 7. Gratificações de funções; 8. Auxílio-refeição; 9. Cesta alimentação 10. Décima terceira cesta alimentação; 11. Auxílio moradia para o corpo gerencial das agências; 12. Auxílio-creche/babá; 13. Auxílio-creche/babá por tempo indeterminado para filhos deficientes; 14. Vale-transporte; 15. Quilômetro rodado para uso de veículo próprio em serviço; 16. Empréstimo por ocasião de férias; 17. Quatro abonos assiduidade por ano; 18. Telefones celulares para o corpo gerencial; 19. Veículos para diretores; 20. Isenção de taxas bancárias; 21. Auxílio funeral; 22. Auxílio alimentação por 24 meses em caso de afastamento previdenciário por auxílio doença; 23. Ampliação da licença maternidade; 24. Abono falta de estudante; 25. Ausência por até um mês para acompanhamento de filho menor hospitalizado; 26. Complemento salarial em caso de auxílio doença ou acidentário por até 24 meses; 27. Ampliação da licença paternidade; 28. Aviso prévio indenizável adicional de 45 dias para rescisões por iniciativa do Banco para empregados com vínculo de 5 a 10 anos de trabalho; 29. Aviso prévio indenizável adicional de 60 dias para rescisões por iniciativa do Banco para empregados com vínculo de 10 a 20 anos de trabalho; 30. Aviso prévio indenizável adicional de 90 dias. A gestão de pessoas no Banestes tem se posicionado de forma estratégica, visando oferecer um atendimento consultivo às áreas de negócio, propondo soluções viáveis e rentáveis, a partir de um processo de criação conjunta com os especialistas das diversas áreas. Esse modelo de atuação tem se consolidado por meio da construção de trilhas de aprendizagem; planos de desenvolvimento individuais; aquisição de ferramentas e sistemas para gestão de pessoas; intensificação e melhoria da comunicaç

Temos o privilégio de contar com profissionais de todas as idades, raças, credos e orientação sexual. Somos uma empresa diversa em muitos sentidos e temos colaboradores distribuídos em todo território nacional. Nos orgulhamos especialmente de ver profissionais de diversas faixas etárias trabalhando juntos de forma colaborativa e uns aprendendo com os outros. Também nos orgulhamos de ver a representatividade do público feminino na Cia. Temos igualdade entre feminino e masculino no board e muitas mulheres liderando projetos relevantes em nosso negócio. Aqui a gente remunera de forma igualitária e temos uma clara equiparação salarial entre homens e mulheres. Também promovemos todas as nossas ações de cuidado para todos, sem distinção. Aqui casais homoafetivos tem os mesmos direitos e benefícios que casais heteroafetivos, e todos têm direito aos benefícios de saúde e licença maternidade/paternidade estendida de acordo com a prorrogação das empresas cidadãs. Ser uma empresa ainda mais sustentável é um objetivo do nosso negócio, e neste ano, iniciamos um grande projeto de fortalecer nossas práticas ESG em parceria com consultorias especializadas. Recentemente, passamos por um grande diagnóstico de maturidade ESG baseada na certificação do ISE B3 e estamos construindo um plano de ação que abrace iniciativas de todos os pilares sustentáveis e engaje board e colaboradores em causas que contribuam para nossa sociedade no entorno, em especial na região de Manaus. Também nos orgulhamos de ser a única empresa no nosso segmento que conta com uma força de venda 100% contratada em modelo CLT, diferente da concorrência que pratica um modelo de contratação PJ. Para nós é inegociável que todos os colaboradores tenham seus direitos garantidos e não abrimos mão de praticar modelos de contratações alinhados a legislação vigente e melhores práticas de gestão trabalhista. Evidências:Remuneração de mulheres, licença maternidade estendida, diferença de idade entre os colaboradores.

Temos o privilégio de contar com profissionais de todas as idades, raças, credos e orientação sexual. Somos uma empresa diversa em muitos sentidos e temos colaboradores distribuídos em todo território nacional. Nos orgulhamos especialmente de ver profissionais de diversas faixas etárias trabalhando juntos de forma colaborativa e uns aprendendo com os outros. Também nos orgulhamos de ver a representatividade do público feminino na Cia. Temos igualdade entre feminino e masculino no board e muitas mulheres liderando projetos relevantes em nosso negócio. Aqui a gente remunera de forma igualitária e temos uma clara equiparação salarial entre homens e mulheres. Também promovemos todas as nossas ações de cuidado para todos, sem distinção. Aqui casais homoafetivos tem os mesmos direitos e benefícios que casais heteroafetivos, e todos têm direito aos benefícios de saúde e licença maternidade/paternidade estendida de acordo com a prorrogação das empresas cidadãs. Ser uma empresa ainda mais sustentável é um objetivo do nosso negócio, e neste ano, iniciamos um grande projeto de fortalecer nossas práticas ESG em parceria com consultorias especializadas. Recentemente, passamos por um grande diagnóstico de maturidade ESG baseada na certificação do ISE B3 e estamos construindo um plano de ação que abrace iniciativas de todos os pilares sustentáveis e engaje board e colaboradores em causas que contribuam para nossa sociedade no entorno, em especial na região de Manaus. Também nos orgulhamos de ser a única empresa no nosso segmento que conta com uma força de venda 100% contratada em modelo CLT, diferente da concorrência que pratica um modelo de contratação PJ. Para nós é inegociável que todos os colaboradores tenham seus direitos garantidos e não abrimos mão de praticar modelos de contratações alinhados a legislação vigente e melhores práticas de gestão trabalhista.

Temos o privilégio de contar com profissionais de todas as idades, raças, credos e orientação sexual. Somos uma empresa diversa em muitos sentidos e temos colaboradores distribuídos em todo território nacional. Nos orgulhamos especialmente de ver profissionais de diversas faixas etárias trabalhando juntos de forma colaborativa e uns aprendendo com os outros. Também nos orgulhamos de ver a representatividade do público feminino na Cia. Temos igualdade entre feminino e masculino no board e muitas mulheres liderando projetos relevantes em nosso negócio. Aqui a gente remunera de forma igualitária e temos uma clara equiparação salarial entre homens e mulheres. Também promovemos todas as nossas ações de cuidado para todos, sem distinção. Aqui casais homoafetivos tem os mesmos direitos e benefícios que casais heteroafetivos, e todos têm direito aos benefícios de saúde e licença maternidade/paternidade estendida de acordo com a prorrogação das empresas cidadãs. Ser uma empresa ainda mais sustentável é um objetivo do nosso negócio, e neste ano, iniciamos um grande projeto de fortalecer nossas práticas ESG em parceria com consultorias especializadas. Recentemente, passamos por um grande diagnóstico de maturidade ESG baseada na certificação do ISE B3 e estamos construindo um plano de ação que abrace iniciativas de todos os pilares sustentáveis e engaje board e colaboradores em causas que contribuam para nossa sociedade no entorno, em especial na região de Manaus. Também nos orgulhamos de ser a única empresa no nosso segmento que conta com uma força de venda 100% contratada em modelo CLT, diferente da concorrência que pratica um modelo de contratação PJ. Para nós é inegociável que todos os colaboradores tenham seus direitos garantidos e não abrimos mão de praticar modelos de contratações alinhados a legislação vigente e melhores práticas de gestão trabalhista.

Hoje em dia os nossos benefícios atendem a toda a equipe. Temos por exemplo um pacote competitivo de plano de saúde e odontológico (Bradesco) que é o mesmo para os gerentes e para a equipe operacional (auxiliar de limpeza, equipe administrativa, etc). Como outro exemplo, temos a participação nos lucros que também é recebida por toda a equipe (com exceção dos estagiários). Fazemos o onboarding de forma que cada pessoa que entre interaja com diferentes equipes e entenda como cada área funciona. Temos uma cultura de eliminar burocracias desnecessárias e de ouvir muito os diferentes pontos de vista de todas as nossas pessoas, estimulamos isso desde o primeiro dia. Usamos o modelo de OKRs para a definição de objetivos organizacionais e de equipe. Isso gera constantemente a oportunidade de cada pessoa, independente de seu nível ou cargo, trazer sua visão e influenciar nos caminhos que a empresa toma. Os planos de carreira são definidos a partir de trocas periódicas entre gestor(a) e colaborador(a). E a cada três meses existe um momento formal de análise de performance, promoções e contratações, onde buscamos recompensar o mais rápido possível quem está trabalhando bem e colocar a pessoa no cargo e nível condizente com o impacto positivo que está gerando. As solicitações para treinamento e capacitação técnica são analisadas caso a caso para qualquer cargo ou nível, não limitando um orçamento específico por senioridade.

Pessoas são a chave do crescimento da empresa e nosso ativo mais importante. Acreditamos que a inclusão de todos nas práticas e processo decisório da empresa são de suma importância para criar um senso de pertencimento. Aqui organizamos sessões de planejamento de áreas que se tornam planejamento da empresa. Realizamos kick off anuais com todos da companhia. Bem como realizamos revisões trimestrais (QBR) de nossos objetivos e ações com a participação de todos da empresa. Este ano ainda, estabelecemos como técnica de gestão o modelo de OKRs, participado todos sobre o objetivo e resultado que queremos alcançar coletivamente. Também temos todas as semanas uma reunião de início de semana. Chamamos de Monday Morning Call, onde cada área da empresa apresenta suas conquistas da última semana e compartilha seus desafios e objetivos para semana seguinte. Criando agilidade e pertencimento. Temos política de benefícios (bastante interessante), pensando sempre além do mínimo determinados em convenção coletiva, como o Alimentação/Refeição que optamos pela migração para Flash pensando em deixar um benefício flexível para utilização conforme rotina e necessidade de cada colaborador. Estes benefícios se aplicam a todos os colaboradores da empresa. Para salários utilizamos sólidas pesquisas de mercado além de revisões e atualização seguindo sempre nosso mercado de tecnologia, temos preocupação legitima em valorizar as posições, demandas e esforços individuais para reforçar o plano e desenvolvimento de carreira entre todos. Também o cuidado de celebrar e reconhecer os talentos individualmente, mas também as conquistas de grupo que se fazem tão importantes os reconhecimentos em publico. Algumas das iniciativas que reforçam nossas praticas e beneficios também, temos uma rotina de feedback realizada anualmente onde cada colaborador é avaliado por seu superior, seus pares e subordinados. O resultado desta avaliação é compartilhado na integra (respeitando a confidencialidade dos avaliadores) e discutido em uma reunião de feedback específica com seu lider imediato e business partner do RH. Nesta reunião são pactuados também PDIs para o ano, com compromissos de auto-desenvolvimento e investimentos por parte da empresa. Depois a cada trimestre acontece um ciclo novo de reunião de feeback & coaching e, eventual, repactuação do plano de PDIs;.